06 故事法
——沟通七模型之训练型

通过学习，翻转人生

工具 训练型

目的 快速帮你架构教学内容，成为教育培训高手

身为企业讲师，教学备课是一件很恼人的事情，自从我用了“训练型”模型备课，不仅速度加快许多，也符合授课的程序。

如上图所示，其大纲为 设问 、 激励 、 技术 、 启动 。

● 设问 ：试着去问学员一些实际问题，开启他们的兴趣，并拉近与学员的距离。

例如：你觉得做简报，最头痛的三个问题是什么？

● 激励 ：告诉学员上完这门课的好处，或是举一些实际发生的例子，让他们愿意把心思专注在课程上面。

● 技术 ：传承技术是培训最重要的步骤，而其授课，又可分为理论、案例、实作、点评。

● 启动 ：培训最容易出现的问题，就是上课感动，下课不动。所以让学员课后动起来是一件很重要的事，一般是指派作业，但主管必须以身作则，带头使用，才有办法导入工作并产生绩效。

案例 陈老师职场五力培训备课

一谈到备课，每当我感到千头万绪，不知从何做起时，就会拿出训练的模型走一遍，迅速帮自己稳定下来。举个我在做职场五力培训备课的例子：

我： 请问各位同学，你们对目前的待遇满意吗？对于你们目前的工作还能胜任吗？

学员： 待遇当然不满意，也无法胜任工作，每天有做不完的事，开不完的会。

我： 那你们想不想像陈老师一样，存点钱提早退休呢？今天老师就把过去在职场失败及成功翻转的学习过程，跟各位分享好不好？我做得到，你们一定也做得到！只要你们好好地把老师讲的东西放到脑子里面就可以了。

学员： 好啊，非常期待。

我： 接下来我们就来好好练习这职场五力的黄金模块。今天介绍的每个模块，老师会先讲理论、案例，接下来要各位进行实操，然后大家一起来点评。这样好吗？

我： 谢谢大家今天的参与，课后有个作业请各位配合，将来希望各位能顺利导入工作，创造绩效！

陈老师即战心法补帖

培训当下有三个重点：让他愿意、让他参与、让他专注。

让他愿意

想让学员乖乖听你上课，就要在激励这一环做足工夫，尤其是以自己或周围的人当例子，效果更好。

让他参与

在教授技术这个流程中，会需要用到授课技巧，而授课技巧分为理论、案例、实操、点评四个步骤，每个步骤又各有其对应招式：

（1）理论 ：课堂讲授法、视听教学法。

（2）案例 ：个案分析法。

（3）实操 ：自我练习法、伙伴对练法、小组讨论法、角色扮演法、教具演练法、体验实境法、游戏学习法、竞赛刺激法。

（4）点评 ：关键反馈法。

▲ 授课十二招

我将整个授课技巧整理成“授课十二招”，并把其优点和挑战做成上面一张简表，提供各位参考。

其中最值得探讨的，就是实操八招。这是授课最需要注意的部分，要视学员（人）、课程（事）、时间（时）、场地（地）、教具（物），选择合适的实操方式。

所有的授课技巧，都是为了让学员更加专注，有效吸收。 当你看到有些企业或对象，在进行静态学习时，他们专注地听讲、做笔记，或甚至当场在背诵，此时只要给予正面相关的操作即可，例如“ 给各位3分钟，谁能背下流程，老师当场送他一本书 ”之类的。要灵活操作，不要流于形式。

让他专注

一般来说，人的专注力顶多30分钟，该如何持续吸引学员注意呢？方法就是 保持换档 ，以下分别说明：

问答转换 ：〔问〕出问题，引发好奇；〔答〕开始动脑，自身相关。

收放转换 ：〔收〕讲师端——理论——案例；〔放〕学员端——实作——分享——休息。

左右转换 ：〔左脑〕理性，说逻辑；〔右脑〕感性，说故事。

培训效果可运用 柯氏四级培训评估模式 ：满意评估、学习评估、行为评估、成果评估。

满意评估

受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、个人收获多少等方面的看法。

做法 ：在培训结束时，通过问卷调查收集受训人员对于培训项目的效果反馈，评估内容包括讲师的个人风格、培训内容、符合期待、授课方式、场地设备等等，作为将来改进的参考。通常要获得高满意度并不难，我有过多次满分的纪录。

学习评估

测量受训人员对原理、技术等培训内容的理解和掌握程度。

做法 ：可采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。每个企业对这部分有不同看法，要看人事愿不愿意启动这个测验，有时受训人员不太愿意接受检验，一般我会用问答有奖的方式取代。

行为评估

培训结束后，在一段时间内，由受训人员的上级、同事、下属或者客户，观察他们的行为在培训前后是否发生变化，以及是否在工作中运用了培训中学到的技术。

做法 ：要求受训人员缴回课后作业，并由讲师或主管给予反馈，或对其相关人员进行访谈。一般我会提供相关模型，以便课后进行作业练习及企业导入，甚至启动回训做企业导入协助，但这部分关系到企业主管们的决心，很多企业说培训没有用，其实关键是大都没有导入培训技术。

成果评估

判断培训是否能为企业的经营成果带来具体而直接的效果，例如：营业绩效提升、客户满意度、员工离职率、生产合格率。

做法 ：行为评估须由导入来运作，而绩效评估便须由追踪来运作。经由一段时间的导入运用后，受训人员或主管必须去追踪是否有展现成果，这部分就是培训的最高境界了，须由企业主管、人事、讲师一起合作，才有办法达到。 y5fF9Lbdc+fttqWW+/75XFNrDKB2G8DeLLGLqR6eutoGvKZxcgAOVyBE2pGtG7vI