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脑科学的发展和人才“定价”的趋势推动了组织对个体差异性及人才价值的理解。相应地，技术的发展也为评价人才提供了更多的方法。在这三方面因素的共同作用下，人才画像这一技术被提出并逐渐得到发展。
如同管理学的很多名词一样，“人才画像”也是从其他领域移植过来的概念，它的原型就是与精准营销、精细化运营直接挂钩的“用户画像”。1998年，“交互设计之父”艾伦·库伯（Alan Cooper）出版了极具影响力的作品《疯子掌管疯人院》（The Inmates are Running the Asylum）。在书中，他提出了一些新颖且极具煽动性的想法，分析了为何有天分的人却总是不断设计出糟糕的软件，其中一个影响至今的重要内容就是“用户画像（Persona）”。
库伯认为，用户画像是基于用户真实数据的虚拟代表（Personas are a concrete representation of target user），是实现以用户为中心的交互设计的重要工具。通过用户画像，设计团队在产品、服务设计过程中能时刻关注用户及其需求，从而与用户达成共识。
用户画像的构建过程本质上是以短文本（或加上图片）描述虚拟用户组的过程，即把用户特征抽象成短语标签，其中每个组内的虚拟用户都具有相似的目标、需求和行为等。这一描述过程中所涉及的短文本、图片被称为画像描述（Personas Descriptions）。目前，主要存在两类用户画像的构建过程：一类是根据每个用户在产品、服务中的行为、观点等数据，生成描述用户的标签集合（User Profiles）；另一类是产品设计人员、运营人员根据用户需求从用户群体中抽象出典型用户（User Personas）。前者得到的画像本质上是一个标签化的用户模型，用于刻画某一类用户的主要意图，而后者得到的画像是一个描述用户需求的工具，用于帮助不同设计人员在产品、服务设计过程中站在用户的角度去思考问题。
用户画像应用的对象一般是外部用户，或者说是客户，当我们把企业中的人才看作是“内部客户”时，就能够以相似的逻辑绘制出“人才画像”。人才画像就是建立在一系列真实数据之上的目标人才模型，是在分析与标签化公司内部人才素质特征和外部标杆岗位或人才特质后，形成的一幅全面、生动的“肖像”。同样，根据绘制过程的目标不同，我们认为人才画像也可以分为两类。
第一类是“标准人才画像”。
标准人才画像是从职位需求出发，通过对该职位上绩优人才的数据进行分析，挖掘职位的核心需求与绩优人才的素质特征，形成标签以及对标签的说明，用于描述最适合该职位的人才特征，为后续的招聘、培训等工作提供帮助。
标准人才画像的绘制离不开“素质”这一关键内涵。哈佛大学教授、管理学素质研究的开创者麦克利兰（D.C.McClelland）提出：“素质是一个人的基本特性，它与高效率和高效的工作业绩有密切联系，并且可以被测量”。“基本特性”说明素质是个体的一种相当深刻和持久的个性，它可以预测工作中的各种行为；“有密切联系”是指一种素质会引起相应的行为，也可以据此预测一个人的工作表现；“可以被测量”意味着依据素质可以预知一个人能否胜任某项工作，它可以用一些特定的标准来衡量。
素质的构成并不是单一的，而是多方面、层层包裹的。一般认为，素质由表及里可以分为三个层级，进而形成一个洋葱模型（如图1-2所示）。
图1-2 素质的洋葱模型
洋葱的最外层是知识与技能。知识是我们在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息；技能是我们结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。
中间层包括自我形象、社会角色、价值观和态度。自我形象是指我们对自身的看法与评价；社会角色是我们对所属社会群体或组织接受并认为是恰当的行为准则的认识；价值观是我们认定事物、辨别是非的思维或取向；态度是我们的自我形象、价值观及社会角色综合作用后外化的结果。
最内层是个性与动机，是我们对外部环境及各种信息等的反应方式、倾向与特性。
在这三个层次中，越靠近“洋葱”的内里，特征越为内隐，越靠近“洋葱”的外圈则越为外显。同时，越内隐的要素越难改变；越外显的要素则越容易培养与改变。
正是由于素质具备以上特性，越来越多的组织发现其非常适合评价个人的特征。1982年，美国组织行为学教授理查德·博亚兹斯（Richard Boyatzis）在他的《胜任的经理：一个高效的绩效模型》一书中讨论了胜任素质模型在企业中的应用，从此胜任素质模型逐渐成为企业中人力资源管理的重要工具。最初，胜任素质模型被广泛应用于对岗位任职资格的描述，用来确定岗位应该需要什么样的员工，后期胜任素质模型被集中应用到与管理相关的岗位，用来说明领导者需要具备哪些能力素质。
IBM公司认为领导者需要具备四种独特的素质，并提出了三环模型（如图1-3所示）。其中，环心是“对事业的热情”，IBM认为，杰出领导者需要对开创事业、赢得市场以及IBM的技术和业务能为世界提供服务充满热情，这是对领导者最为基本，也是最为重要的要求。处在一环的是“致力于成功”，它包括对客户的洞察力、突破性思维、渴望成功的动力。二环是“动员执行”，指领导者动员团队、带领团队达到目标的能力。最外层的圆环是“持续动力”，用来判断领导者能否不断发展组织，开发优秀人才，做出贡献。通过采用“三环”的形式展示素质模型，突出不同素质之间的递进关系，管理者能够直观感受到哪类素质是首要的，如果进行自我提升，哪一部分是最重要的，哪一部分是相对容易的。
图1-3 IBM的三环模型
标准人才画像的绘制以洋葱模型为指导，但超越了模型的内容（如图1-4所示）。一方面，标准人才画像通过各种工具和方法提炼出绩优人才的特征，总结出胜任这一职位的人才所需要的知识技能、价值观、个性等内容；另一方面，标准人才画像的绘制对象并不局限于领导岗位，其关注的内容也更加多元（如个人的基本信息、语音语调等）。通过对大量多元数据的总结和分析，探索更多与绩优人才相关的特征，特别是那些明显的表象，就可以绘制出一幅生动的人才画像。
图1-4 标准人才画像的洋葱模型
第二类是“高潜人才画像”。
高潜人才画像是以具有高潜力的人才为对象，通过观察、测评、追踪、研究等手段，收集个性化的数据，深入而全面地剖析人才的特征，为人才选拔工作提供一个最直观、最精准的认知与判断。值得注意的是，高潜人才画像的对象既可以是绩效与潜力都较高的人才，也可以是当前绩效一般，但符合匹配要求的人才。具体哪些人员是“高潜”人才，需要管理者来界定。
高潜人才画像的绘制同样离不开素质这一概念，因此，图1-2的洋葱模型也是高潜人才画像的基础。不同的是，高潜人才画像更加强调独特性，是由个性化数据驱动的。由此，我们提出了“钻石模型”（如图1-5所示）这一概念。
图1-5 钻石模型
高潜人才就像钻石一样，他们价值高、稀少、坚韧，有些人才尚未被开发，有些人才已经在组织中闪耀着光芒。当然，无论高潜人才的形态如何，可以肯定的是，他们都是独一无二的，像钻石一样，从不同的切割面看去，都会发出不同的光泽。钻石的“各面各异”很好地诠释了高潜人才的“千人千面”。每一位高潜人才都具有各自的特质，高潜人才画像的绘制就是对这些特质的挖掘与提炼。