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确定了人才的重要性后，企业管理者需要应用专业的方法来评价人才、任用人才，实现组织的目标。当前，围绕人才开发与应用的技术方法层出不穷，如了解人才潜在特质的人才测评技术、注重人才发展的职业生涯规划技术，这些技术各有其应用范围，是满足特定需要的人才管理智慧。然而，随着环境的变化及新需求的涌现，组织也在呼唤新的人才测评技术。
首先，脑科学的发展印证了个体的特殊性。
世上没有两片完全相同的树叶，世上也不存在完全相同的两个人。科学家们曾通过观察行为和测量特质确定了个体之间的差异，然而，这种差异究竟有多大，如何应用这种差异来开发人才，仍需要通过科学的手段进行检验。幸运的是，脑科学的发展对这些问题做出了补充回答。
脑科学以阐明脑和神经系统的工作原理及机制为目标，被认为是自然科学的“最后疆域”。2013年欧盟率先宣布，“人脑工程”为欧盟未来10年的“新兴旗舰技术项目”，并成功获得10亿欧元的科研经费。同年4月，美国政府公布“脑计划”项目，启动资金高达1亿美元，后经过研究调整，计划在未来12年内总共投入45亿美元。2016年2月澳大利亚脑联盟成立，这个组织集合了澳大利亚研究神经科学和行为科学的科学家，为超过28个成员组织的脑研究项目提供支持。中国在科技快速发展的基础上也对脑科学领域展开了研究，被称为“中国脑计划”（CBP），即脑科学和类脑研究，旨在探索大脑秘密、攻克大脑疾病和开展类脑研究等，我国的“十四五”规划更将“脑科学”列为国家重点前沿科技项目。经过近十年的积累，脑科学，特别是其中脑图谱技术领域的研究成果丰富了过去的认知理论，并为人们提供了认识世界的新方式。
其次，从方法上来说，通过单一手段来了解人才的弊端日益凸显。
真正看清一个人并不是一件容易的事。在识人方面，我国的传统文化中有很多方法，如《吕氏春秋》的“八观六验”、《庄子》的“九征”、诸葛亮的“识人七法”等。工业革命后，西方国家的企业管理者开始规范面试的流程，力图通过这种方式了解他人。19世纪，更具有科学含义的心理测量方法逐渐出现，它开始从智力、人格特质、职业价值观等方面深入辨识个体。第二次世界大战后，评价中心技术逐渐走俏，它利用一系列的测评方法来观察管理人员，进而成为各大企业争相使用的程序。这些技术方法各有特点，也解决了特定时代下的具体问题。然而，从结果来看，单独使用这些技术存在一定的弊端。
以心理测量为例，其测试类型种类繁多，即使是基于同一种人格理论的个性测验，测验题目在内容和形式上也各不相同，因此针对同一个人的测验结果可能会出现较大差异。同时，人格测验项目的不统一也给结果之间的横向比较带来了困难，其解读离不开专业人员的全程参与。此外，在心理测验的过程中，受到社会舆论和道德评价的影响，有的被试不是根据自身的实际情况作答，而是按照社会和他人的期许，即“我应该怎样”而不是“我实际怎样”来回答问题。因此，很多测验结果并不能真实反映被试的人格特点。
幸运的是，技术的发展不仅提升了某些方法的有效性，更重要的是它还促进了不同方法之间的协同。例如，互联网技术和分析系统使得心理测量对专业性的要求降低，可以通过第三方机构快速输出结果，提升了识别人才的效率；利用VR技术进行心理测量增加了测验结果的真实性；大数据对面貌的捕捉，可以寻找相貌特征与个性之间的关联；HRM系统的发展和实施使得员工的个人数据得到了记录，其长期绩效结果和行为等信息都能够得到总结，作为了解个人能力的依据并验证心理测验的结果。这些发展无不指向了一种趋势，即积极利用新技术并统筹运用不同方法，能够更加真实、全面地觉察出人才的特点。
最后，人才“定价”的趋势呼唤新的人才评价方法。
当我们提到演员、球员等职业时，会自然而然地想到他们的“身价”。价格是价值的货币表现，演员或球员的“身价”在一定程度上就是其自身价值的体现。“身价”并不是凭空产生的，以足球运动员为例，他们的“身价”和年龄、当前的能力、潜能、本地声望、国际声望、当前薪资、合同类型等几个方面的因素有关。
除了演员或球员之外，其他类型的人才或者所有人才能否通过“身价”体现自己的价值呢？答案是可以的。20世纪60年代，美国经济学家西奥多·舒尔茨（Theodore Schultz）和加里·贝克尔（Gary Becker）就对人才价值做出了探索，他们提出的人力资本理论，开辟了关于人类生产能力的新思路。该理论认为物质资本是指物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等；而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含在人身上的各种生产知识、劳动与管理技能，以及健康素质的存量总和。根据这些存量的情况，管理者就可以对人进行定价。
人力资本理论的提出改变了管理者对人力资源的看法，通过培训提升人员素质，最终提升企业的整体人力资本，成为企业发展的重要方式。同时，当前很多市场活动都为人才的价值变现提供了空间和机会。例如，《中华人民共和国公司法》第二十七条规定：股东可以用货币出资，也可以用实物、知识产权、土地使用权等可以用货币估价并可以依法转让的非货币财产作价出资，但是，法律、行政法规规定不得作为出资的财产除外。对作为出资的非货币财产应当评估作价，核实财产，不得高估或者低估作价；《中华人民共和国公司登记管理条例》第十四条规定：股东不得以劳务、信用、自然人姓名、商誉、特许经营权或者设定担保的财产等作价出资。人才价值不在不得出资的财产之列，这就意味着，人才价值在经过评估后，可以变现为出资。
对于个人来说，如何将自身的人力资本变现仍是一个难题，工资只能体现出个人的部分价值，同时在很大程度上受限于行业和组织的发展情况。同样，由于缺少评估系统，人才价值无法被数字化、货币化，在确定人才价值时就难以操作。人才的无形资产系数或价值系数到底是多少呢？只靠他的人才价值属性，能获得多少银行授信？能折合成多少出资？仅凭主观认知很难给出答案。如此一来，在实际操作中，人才的价值就难以得到货币化认可，无法被有效配置并变现为对等的市场资源和机会。人才资源的活力也就被束缚了，不能充分发挥作用、释放能量。
对于这种情况，济南在2020年做出了探索，出台了《人力资本价值出资管理办法（试行）》，率先创立了“人才有价”评估系统，为人才“明码标价”。“人才有价”评估系统通过将每一名人才的身价标准化、数字化和货币化，为人才赋予可以量化的金融价值，且利用大数据算法，结合400多项指标、数千个要素，对人才的身价进行综合评估，并像征信系统出具信用报告一样能够提供人才身价、金融价值和岗位价值报告，确保了人才价值评估的全面性、客观性和准确性。当然，对于企业来说，建立这种评估系统的难度较大，应用的场景也不足。不过，可以预见的是，人才定价已经成为一种趋势，如何合理评价组织内部人才的价值，从而为人才价值交易、银行授信和岗位匹配提供参考，就成了企业管理者需要思考的问题。