一、最基本的问题
——人才是什么

千秋基业，人才为本。在大多数企业奋力“攀科技高山，下数字蓝海”，领导者关注组织管理与变革时，“人才”这个词受到了广泛关注。企业中的“员工”不见了，“人才”成了代替他们的词汇。当人才的概念被混淆，任何人都被称为“人才”时，人才的概念究竟是什么呢？

在我国，“人才”并不是一个新词，早在2500多年前，《诗经·小雅》中就写到“菁菁者莪，乐育材也。君子能长育人材，则天下喜乐之矣”。这句话不仅明确提出了“可造之材”的概念，还用生长茂盛的植物来比喻人才的茁壮成长，希望有德行的君子能够成为真正的人才。此后，从先秦时期的“德才兼备”开始，不同时期的人们对人才的理解也不同，具体如表1-1所示。

改革开放以后，我国曾对人才进行过权威定义。1982年《国务院批转国家计划委员会关于制订长远规划工作安排的报告的通知》（国发〔1982〕149号）首次对人才进行界定，提出人才包括以下两类人：一是具有中专或以上学历者，二是具有技术员或相当于技术员以上专业技术职称者。作为计划经济体制下和特定历史条件下的产物，这一概念主要按照受教育程度和职称来评价人才，对培养优秀人才、制定有关政策具有一定的意义和合理性。然而，随着国家经济水平和人民教育水平的不断提升，这一概念不仅标准太低，而且缺乏科学依据，并没有全面、客观地界定出人才概念的内涵和外延。

2010年，中共中央、国务院颁布的我国第一个《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》进一步完善了对人才的定义，人才是指“具有一定的专业知识或专门技能、进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者，人才是我国经济社会发展的第一资源。”这一概念为人才赋予了新的时代内涵，开启了科学人才观，也是当今广泛使用的人才界定方式。

科学人才观提出了“人人都可以成才”的观点，只要是能够创造价值、做出贡献的人，都属于人才。回顾以往的人才标准，无论是以职位划定人才，还是以职称划定人才，划分标准都较为单一。科学人才观不再按照学历、资历、社会背景界定人才，而是结合综合素质，以个人业绩和实际工作能力为考察重点。学历、职称高低不等同于能力高低，更不等同于管理水平高低。只有通过实际工作才能检验人才，通过工作能力和业绩，才能确定哪些是真正的人才。

可以说，科学人才观打破了原有“学历高、职称高、资历老”的人才评定框架，是一种与时俱进的人才定义。在这一视角下，我们认为人才群体具有以下特征。

·创造性。人才普遍具备创新性，能够多侧面、多角度的思考，敢于提出问题并创造性地解决问题。他们渴望从事创造性的劳动，善于将创新思维转化为创造实践，不断研发出新成果、新技术。

·先进性。先进性是人才的本质属性之一。与一般员工相比，人才具有更加丰富的知识（Knowledge）、娴熟的技能（Skill）、完成工作的能力（Ability）和主动性、责任感等其他特征（Other characteristics），在人力资源管理领域，上述四项被简称为KSAO。这就是人才与一般员工的本质差异。

·时代性。人才虽然能力出众，但也不可避免地会受到时代特点的局限。因此，我们不能超越时代对人才进行评判。例如，汉朝的“举孝廉”制度将孝顺父母作为衡量人才的首要标准，但对现代人才来说，只做到孝顺是远远不够的。

·相对性。人才是相对于某一个领域而言的，是指特定专业领域中具有深厚造诣的个体。在现代科学高度专业化、分工精细化的趋势下，大多数人才只是精通某一专业的专才，即使是高水平的通用人才也只可能精通某几个专业领域。因此，我们谈论人才时不能超出专业范围，对人才进行跨专业的横向比较，只有在相应的领域中，人才才能发挥最大的能力。

·动态性。人才是一个动态的概念，总处于不停地变化之中。一方面，“人人皆可成才”，普通员工能够通过学习和实践成为某一领域的人才，初级人才可以通过积累经验和转变思维成为高级人才，相反，人们也会因为知识陈旧、态度消极退出人才的行列。另一方面，不同类型的人才可以在一定条件下实现互相转化，如国企高管前往政府部门工作，从经营管理人才转变为党政人才。 2AtFyPhOjGoZCiqI2q3JSU+9lkTUO26Voi7FfXZ4wV8T/QqczSXN4Ba7UpdyZRoM