要制定怎样的OKR才有效

关于“设定什么样的OKR会更好”这个问题，我在《绩效使能：超越OKR》一书中进行了详细分析。很多组织在制定OKR时，不是先制定组织OKR，而是一下子推开到所有员工去自行制定个人OKR，这是错误的。

1995年，德博拉斯·克朗（Deborath F.Crown）等人做过一个研究， ²² 他们把目标设置分为五种情形。

◘ 情形1： 无目标。

◘ 情形2： 只有团队目标。例如，请你用给定字母，帮助团队一起生成3个句子。

◘ 情形3： 只有个人目标。例如，请你用给定字母生成3个单词。

◘ 情形4： 以自我为中心的个人目标+团队目标。这种情况下，个体除了接收到情形3的个人目标外，还会被告知他们团队的目标。例如，请你拼出3个单词，用它们帮助团队一起生成3个句子。个体既要拼出他的3个单词，还要帮助团队一起生成3个句子。

◘ 情形5： 以团队为中心的个人目标。例如，请你用给定字母帮团队至少生成1个句子。团队的目标是要生成句子，这个目标也是个人的目标，但这里没有告诉个体团队的目标是多少。

◘ 情形6： 以团队为中心的个人目标+团队目标。这种情况下，个体除了接收到情形5的目标，也会同时被告知他所属团队有一个团队目标。例如，请你用给定字母帮团队至少生成1个句子，并最终确保你们团队一起生成了3个句子。个体一直是在围绕“生成句子”这个团队目标在努力，但他同时也需要生成至少1个句子，这是他的个人目标。

你猜一猜，哪种情形下团队绩效最佳？

答案是情形6。当以团队为中心的个人目标和团队目标组合使用时，团队绩效将超越其他情形下的团队绩效。德博拉斯等人把这称为绩效最大化区域，如图3-1所示。

2011年，艾德·克林菲尔德（Ad Kleingeld）等人再次基于最新的研究做了一个元分析， ²³ 结果同样发现：设定以团队为中心的个人目标和团队目标的情况下，团队绩效表现最佳，这再次证实了德博拉斯等人1995年的研究结果。

这两个研究结果给了我们什么启示呢？它们充分说明，要使OKR发挥最佳效果，必须先有组织的OKR，然后再有个人的OKR。OKR制定的过程，需要从组织OKR开始。