下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
激励有四个原则，如图5-8所示。
图5-8 激励的原则
公平的评判本身是一个相当复杂的问题：是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？是按工作的复杂程度、困难程度，还是按工作的能力、技能、资历和学历？不同的工作方法会得到不同的结果。所以最好的评价应该是按特定的工作目标（复杂、难易程度划分不同的职责）、努力程度和付出的劳动量的不同，结合工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来衡量，再与特定的激励相配合，这才能体现公平。业务领导者一定要协助公司针对本部门实际，建立一套公正的评价体系，从而形成良好的激励体系。
对绩效的评估结果及与之相应的激励都要在实施之前做好充分的准备，并在公布之前让员工有一定的了解，其中包括评估的标准、评估的方法、评估人、评估条件等，以及相应的激励方法、激励措施、激励标准、激励范围等，若能组织员工进行讨论并提出建议和措施则更佳。
规则公布之后若员工有什么问题要尽可能地解释清楚，在规则执行过程中，若员工有疑虑，更要及时说明问题的原因及制定的条件等，规则执行后员工有抱怨不要置之不理。
下属“比”的参照物很多：同事、其他部门、其他公司、自己过去的情况等。领导应引导下属关注自身的工作目标，关注公司的政策。
物质上的激励只能是物质利益的不断提高和增加，精神激励的方式也只能是档次的上升、水准的提高，而且一旦下降或减少则以往的激励效果也将失去作用。
一种方法用几次就不管用了。人一旦满足了较低层次的需求，就会立即追求较高层次的需求。有些需求，如自尊、权利、自我发展，是永不满足的。
公司的激励资源，无论是物质上还是精神方面都是极其有限的，不是取之不尽、用之不竭的。由于激励资源的有限性，领导一方面要合理有效地使用可用的资源，另一方面也要不断开发和创新激励资源。
一方面，每一次激励不需要耗尽所有的资源，有时一个小小的激励就够了，不需要大张旗鼓，但是另一方面，不管动用多少资源，激励的效果也是有限的，不能设想你一旦使用资源后，其作用就是万能的或能解决所有问题。因此，必须善用你的激励资源，使之发挥出最佳的效果。
所以，激励的力度只能是先弱后强，先小后大。不能将激励的资源一次用完，也不能将激励的资源只用于一个人。
时机原则就是在恰当的时机实施激励，或者在不当的时机不实施激励。激励的时机原则是业务领导者在适当的时机和场合给予下属适时、适当的激励，使激励的作用发挥最大、激励的效果最佳。不能有年终情节。
恰当的时机有以下几个。
·在上次表扬的一段时间后再表扬。
·在下属最渴望某种需求时能适时地满足他。
·在气氛最佳时表扬他。
·不要在人们把一件事快要忘记时才去激励。
·灰心丧气时给予激励。
·加薪之后不宜马上又加薪。
·没有晋升时公布晋升的规则。
·在正式场合公布重要决定。
清晰原则的要点有以下五个方面。
奖励谁一定要清楚，有些公司做股权激励的时候，居然做得鬼鬼祟祟的，谁被激励还保密，把好好的一个正向激励做成了所有人都不满意的负面情绪爆发平台。
标准要一目了然，不能含混不清。尤其是绩效激励这样刚性的制度，一定要表述得清清楚楚，不能变成无休止的扯皮，让上下级因为标准不清晰而反目。
激励的内容是什么、为什么激励、何时激励以及激励的力度有多大，这些都要表述清楚。
激励的制度流程要在公司内部做充分的研讨，达成共识。让业务领导者和全体员工都有主动保护制度执行的冲动。
实施细则类似于操作规范，一定要写清楚，研讨明白，踏实可靠。