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笔者在线下课堂上，在开始激励这个话题之前，都会先要求在场的高层学员，基于这个问题分组进行头脑风暴，内容是激励员工的种类和方式，时间为5分钟。通常情况下，学员收集上来的激励方式平均在20种以上。而这些方式中，物质激励所占的比例低于30%。
这说明业务领导者在真实工作情景中的激励方式不但包含物质激励，也包含非物质激励。真正的高手一般都是把两种激励方式运用得都很好的人，而大多数不成熟的业务领导者的头脑里仅有的激励方式就是——钱！
当然，物质激励手段不能少，但物质激励有局限性，比如大多数企业每年调整薪酬的次数不超过2次，发奖金的次数一般为一年一次，并且调薪的权限能真正让中层经理自由使用的概率略等于零。所以业务领导者更应该学习和掌握非物质激励策略，并且在工作中灵活应用。前面讲过员工离职跟自己的上级有着非常大的关系，因为在下属眼里自己的上级就是公司，通过对员工离职率比较高的部门进行分析发现：员工离职最主要的原因是部门的主管缺乏辅导激励的技术和意愿。
业务领导者都希望在公司中实施有效的激励政策，来提高员工工作的积极性，从而提高整个公司的效益。从公司的角度来看，激励也是一种投资，投资的回报便是员工工作效率的提高。
西方行为科学家对个体行为的研究有一个基本的理论，叫作“激励理论”。“激励理论”可以简单地概括为：需要引起动机，动机决定行为。员工的需要使员工产生了动机，行为是动机的表现和结果。也就是说，是否对员工产生了激励，取决于激励政策是否能满足员工的需要，所以说，激励来自员工的需求，也就是内因。
要提高激励政策的有效性，就要使激励政策能够满足员工的需求。要做到这一点，首先就要了解员工的需求。在需求理论中，最著名的要数美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”。
不同层次的员工（知识层次、薪酬层次等）处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的员工，则要侧重于满足他们的心理需求和安全需求（即提高他们的生存水平）；对薪酬较高的员工，更需要满足他们的尊重的需求和自我实现的需求。同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重点也会不同，如有些员工很看重物质待遇（生活需求强烈），有些员工则喜欢娱乐和消遣（侧重休息需求），还有些员工以钻研某项技术为乐（工作需求强烈）。员工的需求是复杂和多样的，了解清楚员工的这些需求，就为制定有效的激励政策提供了基础。
如果从日常的管理角度看，可以从以下九个方面了解员工的需求，如图5-1所示。
图5-1 九个了解
激励员工一定要了解员工的需求，这不是空话，而应是建立在真实地跟员工沟通交流的基础上的。如果业务领导者每天都是高高在上的样子，不去关心业务和目标，不去体察民情，其实是很难做到有效的员工激励的，因为你不知道员工的需求是什么。经常会出现公司花了大价钱，结果却是“你妈觉得你冷”而已。
九个了解是业务领导者要了解向其直接汇报和隔级汇报的骨干人员的九个方面，包括：姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性和表现。
·姓名。如果自己的领导在一些场合都叫不对、写不对下属的名字，你想一下下属心里做何感想？
·生日。如果下属的生日到了，上级让自己的助理给下属准备了一场出人意料的生日会，下属的心理感受会很好。哪怕预算和时间都不允许，在生日当天，走到下属的工位，拍着下属的肩膀小声说一声“生日快乐”，下属心里也会暖烘烘的。
·籍贯。知道下属的籍贯，可以在日常交流的时候多关注对方的地域习惯，甚至有去下属老家出差和外派的机会，可以优先安排。
·出身。下属是富二代还是苦出身？你了解吗？什么样的工作他们会更感兴趣呢？
·家庭。了解下属的家庭情况，在一些必要的时候，可以避免说一些无心刺痛下属的话，甚至可以跟下属交流一下同频的事情。
·经历。下属有哪些学习和工作经历？做过什么工作？有没有特殊的工作经验，如果在委派工作的时候能够了解到这些情况，可以起到事倍功半的效果。
·特长。下属有哪些特长，这里包含但不限于体育、音乐、写作、摄影等。在组织活动和安排工作的时候会有大用。
·个性。下属是什么样的人际沟通风格，性格偏内向还是外向？团队精神怎么样？
·表现。下属日常的工作表现如何？绩效如何？人际关系如何？
随着业务领导对下属信息越来越多的了解，相互之间的信任感也会逐渐增加。
业务领导者对于下属的九个有数，如图5-2所示，包括工作状况、住房条件、身体状况、学习情况、思想品德、经济状况、家庭成员、兴趣爱好和社会交往。
图5-2 九个有数
·工作状况。下属最近一段时间工作表现怎么样？较长一段时间的工作绩效如何？其他同事对他的评价如何？
·住房条件。目前一二线城市的住房价格奇高，新人到一线城市工作，其实是很难买房的。即使在二线城市买房也是压力很大，那么你的下属是租房住还是买房住呢？每月房租或房贷是多少呢？
·身体状况。下属身体如何？有无特殊病史？能适应长期加班和出差吗？
·学习情况。下属学习的意愿和学习的能力怎么样？业余参加了哪些课程或培训？
·思想品德。如果一个人的人品有问题，将来在本单位成就越高、职位越高，风险也越大。
·经济状况。下属的经济压力大吗？主要的经济支出有哪些？钱是不是下属最优先考虑的事项？
·兴趣爱好。志趣相同的人更容易产生共同语言，了解了下属的爱好，可以把爱好相同的人放在一个团队或者一个项目组，也组织一些兴趣小组，一定会其乐融融的。
·社会交往。有时间的话，一定要问一问下属都有哪些交往的圈子，都在跟什么人互动。因为一个人的成就基本上跟他联系最紧密的五个人有关。
业务领导者如果对下属缺乏了解和关注，那么员工对于公司、部门和团队的归属感就会弱，毕竟浇树浇根、育人育心啊。