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深刻了解工作的本质、良好的心态、较高的智商和情商这三点貌似简单，实际上要想在工作中应用自如，对面试官的功力要求还是很高的。在这里再给业务领导者分享一个更加直观的招聘面试的方法——人岗匹配的三个层次。
·人与岗位本身的匹配。
·人与部门经理的匹配。
·人与公司的匹配。
人与岗位匹配基本可以用三个词概括：知识、经验和技能。面试的时候，如果候选人学过、干过、出活，能力上就可以胜任拟招聘岗位的工作了。知识、经验和技能匹配岗位工作要求即可。
例如在面试中，面试官通常会问几个问题。
·“你学的是什么专业？”这是衡量知识水平。
·“这个工作你会做吗？”这是衡量技能水平。
·“这个工作你做了几年了？”这是衡量经验水平。
一般企业面试的时候，发现具备知识、经验和技能的候选人就可以聊薪酬待遇和入职的事项了。那么怎样保证候选人能够在企业内长久留下来呢？一般笔者在课堂上问这个问题的时候，学员们都会说：不一定。可是问大家为什么不一定的时候，大多数人会很困惑地摇头。有过一个比较真实的统计数据，企业的员工离职有50%以上发生在试用期。导致员工离职的原因除了人岗不匹配，还有下面要说的另外两个层面。
业务领导者在招人之前要先对自己的人际风格有个基本认知。员工离职很大的比例是因为经理的原因，所以候选人和经理的风格匹配很重要。毕竟若在候选人的整体素质不是很高的情况下，让业务领导者去包容一个性格完全不同，甚至意见总是相左的下属是非常困难的。最好的方式是给业务领导者匹配同类型的下属，因为实践经验告诉我们，什么样的领导带什么样的兵，同类型的人，在工作中更容易合作融洽。
举个例子，比如把人分为老虎、孔雀、猫头鹰、考拉和变色龙五个类型。假设部门经理是猫头鹰型的，而他的下属是孔雀型的，那就该有问题了。一般，猫头鹰型的领导要求都很严、很细，他审核下属的文件，能细致到错别字和标点符号。做任何事情，如果没有计划和方案，他一定会按兵不动的。
公司组织年会，项目由猫头鹰型经理的部门负责，猫头鹰型经理把这个工作安排给孔雀型下属。
孔雀型下属马上说：“领导，我现在就有一个好主意，我给你汇报一下。”孔雀型下属说完之后，猫头鹰型经理说：“可以，你写个方案吧。”
孔雀型下属就回去工作了，半个小时后他来敲门，说：“领导，我又有了一个更好的主意，我给你汇报一下。”这时候猫头鹰型经理就会在心里嘀咕：第一个方案还没形成呢！但为了不打击下属的积极性，他会说：“你说说吧。”孔雀型下属说完之后，猫头鹰型经理说：“你先写个方案，完了之后咱俩再碰一下。”孔雀型下属就走了。
中午吃饭，正排队，猫头鹰型经理就看到孔雀型下属过来了，孔雀型下属说：“领导我又有了一个极佳的主意！”听到这句话，猫头鹰型经理估计就会崩溃了。
有很多员工在离职时都会说离职原因是跟自身发展有关，但实际有数据显示，50%以上的员工离职是跟其直接主管相关。所以人和部门经理的匹配，一定要考虑到经理的风格。
一般情况下，知识、经验和技能具备的人可以胜任岗位工作，可以招聘进来，如果候选人风格跟部门经理匹配当然更好。但是从企业留人的实际情况来看，真正把人留下来靠的是候选人跟公司价值观的匹配。如果候选人价值观跟公司价值观不匹配，那么候选人很难长久留下来。有些企业价值观模糊，主要表现为桌面上一套，桌面下一套，在招聘的时候用的是桌面上的那一套，工作中用的是桌面下的那一套，这就人为地造成了招聘错误。
当企业公布新的制度时，有的员工会抱怨、不愿意执行，这就是价值观不一致的表现。如果员工价值观跟企业一致，遇事的时候，即使联系不上自己的主管，他也敢拍板，因为他认为如果自己的领导在，他也会这样去做的；如果员工价值观和公司价值观不一致，遇事的时候，如果联系不上领导，员工就会选择等待，因为这样风险最低，但无形中会错失了最佳的时机。
有些时候，一个部门调来一位新的领导，员工即使不被上级待见，也会选择忍耐，因为他感觉自己是公司的一分子，没准儿熬一阵子，就又换一位好领导了呢？
所以在招聘时，一定要考察候选人的价值观是否和企业的价值观吻合。例如阿里巴巴专门设置了“闻味官”，一般是在企业工作了5年多的老员工。在面试的最后环节，面试官会找“闻味官”跟候选人聊聊天，比如，平常看什么书？家乡是哪儿的？工作之余喜欢做什么？通过问这些家常的问题，来最终判断该候选人的价值观跟企业是不是一致。
所以从这个角度上看，人与岗位的匹配、人与部门经理的匹配、人与公司的匹配，对企业选拔人才都非常重要。在面试的过程中，一定要分别从这三个层级考察候选人，否则招来的人很有可能是不符合期望的。