下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
我们见过某些公司采用极其复杂的评分系统：迫不及待地添加详细的权重、评分表、部门之间的校准和对齐……对于每季度都需要更新的OKR体系来说，似乎太“沉重”了，而且没有必要。我们比较推崇删繁就简地设置一目了然的得分体系，让员工和管理者的智慧、公正和勇气在打分中发挥作用。
我们需要牢记，打分是为了提供反馈。很多用过OKR的人都说，客观地评价上季度的表现最重要。自己对上季度目标和关键结果的达成评价，以及团队或领导对自己达成的评价，往往是最大的收获，而且这些评价深深影响着下一个周期OKR的设定。
因此我们看到行业领先的公司反而采用极其简单的评分方法：OKR之父安迪·葛洛夫对OKR进行评分的方法是一种简单的“是”或“否”达成还是未达成，一目了然。
还有一种更高级的方法可以按比例对每个关键结果进行评分。“0”代表失败，“1.0”代表目标完全实现，中间值代表部分实现。每个目标的得分来自其各个关键产出得分的数学平均值；每个季度该员工的OKR总分来自每个目标得分的数学平均值。
分数确实也不那么重要，你可以自己观察一下：如果你的评分细到小数点后两三位，或者发现自己需要好几分钟才能打出分数，那么你就跑偏了。应该将宝贵的精力、时间投入到促使关键结果的增长，而不是浪费在评分上。
思考一下，你比较习惯哪种评分？
是/否？
0~1分？
百分比？
百分制？
根据平均得分得出相应OKR评级：
●0.7~1.0 = 绿色（我们达成了）
●0.4~0.6 = 黄色（我们取得了进展，但没有完成）
●0.0~0.3 = 红色（我们没有取得真正的进展）
思考一下，你比较习惯哪种评级？
用颜色区分？
用文字描述区分（达成、部分达成、未达成）？
不同评级与评分的对应点？