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在拉兹洛·博克领导谷歌人力资源的10年中，没有人像他一样受到如此多关注和钦佩。
一位电视记者问到谷歌是否代表了未来的企业文化，以及命令和控制模式是否会消失，博克回答说：“也许有一天会。”
博克将他在谷歌的大部分成功归功于OKR系统，该系统在他到任时已经到位。
他说，每年吸收10000名新员工，同时保持每个人的生产力和一致性，这是一项持续的挑战。“我们每个季度都会关注目标是什么以及将如何实现这些目标。OKR是该系统实际运行和扩展的直通车。这确实是谷歌增长的关键。”
一项广为人知的盖洛普敬业度调查显示，大约70% 的美国员工感到与工作脱节。博克于2016年辞去谷歌职位，创立Humu，这是一家雄心勃勃的初创公司，旨在帮助大型组织利用人工智能和行为科学提高参与度。Humu的软件旨在提高幸福感、生产力和保留率。
如果Humu成功，那么矛盾的是，未来的工作场所将受到技术的调节，促使员工做越来越多的人性化的事情，例如更频繁地面对面开会并提供持续的反馈给同事以供共同合作，而不是等待有条不紊的年终绩效评估。
事实上，人为因素必须始终是激励人们的核心。“OKR提供了明确的目的，”博克说，“这个星球上最有才华的人想要一个鼓舞人心的目标。领导者面临的挑战是制定这样一个目标。”
在Humu，博克正在实施OKR来管理Humu自己的员工队伍，该员工队伍已增长到45人。“OKR将帮助我们解决的最大问题是优先级排序，”博克说，“我们将OKR视为一种机制，让每个人都能了解和透明地了解正在发生的事情，就像在谷歌所做的那样。”
博克说，OKR在解决多样性问题方面发挥着重要作用，挑战在于将其提升到目标列表的最顶端并不断衡量进展。正如博克所说：“围绕优先级排列结构有助于我们解决‘管理在这些东西上的位置’的问题。”
OKR系统已被证明是灵活的，可以适应不断变化的需求。“弄清楚前五件事及其顺序真的很有帮助，因为这样我们就可以说，我们将把98%的时间花在这些重点领域上，而在其他部分上只花很少的时间。”博克说。
毕竟，OKR不仅仅是增加收入和利润，还包括关于建立你想看到的文化。“约翰·杜尔教给我的关于OKR的一件美妙的事情是，它们如何迫使人们就关键结果进行不同的对话。”博克说，“你想要推动某些行为，而不是让每个人都成为一台机器。这不仅仅是关于钱。它是关于‘我要实现的更高层次的目标是什么’的问题。”