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每周一对一对话是鼓励更深入对话、征求反馈和提供认可的绝佳空间。我们喜欢将一对一对话称为 CFR。这些对话不仅仅是典型的状态报告。
常见的 CFR问题包括：你的OKR进展如何？是否有任何阻碍因素阻止你实现目标？根据不断变化的优先级，哪些OKR需要修改（或附加或删除）？
当这些问题在对OKR评分之前很早就被提出和回答时，我们会被告知我们是否正在采取正确的行动，或者我们是否需要改进它们。
这种“使其重回正轨的行动”就是审查的全部内容，也是与OKR评分的根本区别。虽然 CFR至少每周都有最好，但在每个OKR周期内，讨论OKR的正式会议应该定期（即每季度）举行。
在坦诚的谈话中，我们不加判断地审查OKR，团队不用担心受到惩罚。用这种方式改变团队，因为它强调成功的真正要素：培养技能和帮助人们交付。做好OKR是对最重要的事情的集体承诺。
团队在审查遇到危险甚至目标或关键结果濒临灭绝时，重点是如何相互支持向前推进，而不是如何满足OKR。跟踪本身是次要的，开放的、持续的、有意义的对话会让团队在这个周期中适应，在下一个周期中表现得更好。你希望鼓励团队共享，尤其是在未实现目标的情况下。评论越是关注团队学习而不是个人表现，团队就会越早开始朝着大胆的目标努力。
另一方面，对OKR进行评分是关于判断特定目标表现的对话，与面向对话的评论不同，对OKR进行评分是一个二元过程：目标是否实现。
这种方法提供了目标的交付或未交付的简明、经验证明。如果团队一直在定期审查OKR，则评分过程会很快且不会出现意外。因为对OKR进行评级的主要目的是为下一个OKR周期制定新的OKR提供动力。
在快速对OKR评分后，是时候进行反思了。重要的问题包括：如果我们实现了目标，是什么增加了我们的成功？如果我们没有做到，我们遇到了哪些障碍？如果我们要重写目标，我们会改变什么内容？
整个过程可以与你的团队在白板前或使用OKR软件完成。
这些问题为下一个周期设置OKR奠定了基础，可以扼杀沙袋现象并鼓励更多的雄心。