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由于2020年的新冠病毒的原因，许多员工不得不远程工作。根据最近一项调查显示，74% 的受访者希望他们的一些员工在疫情结束后也能继续在家工作。全球劳动力的这种突然中断将使弱团队变得更弱，而强团队更强大。对于那些想要出类拔萃的人来说，他们必须将挑战转化为机遇。
如果没有足够的预防措施，当“总部”被成百上千个办公室所取代时，沟通上的裂缝就会变成裂口。突然之间，像走进同事办公室以快速解决问题或确认信息这样简单但富有启发性的互动不再可能。
即使在传统的工作环境中，优先事项和责任的清晰度也可能难以捉摸。
“如果你告诉每个人去欧洲的中心，有些人开始向法国出发，有些人去德国，有些人去意大利，那不好；如果你想让他们都去瑞士，那就不行了。”英特尔前同事吉姆·拉利曾经向约翰·杜尔解释过，“如果向量指向不同的方向，它们加起来为零。”
抵消突然出现的数字孤岛的最佳方法是制定简单而精确的目标。如果你的团队是第一次远程工作，明确的目标对于提高生产力和士气就更加重要。
幸运的是，目标和关键结果框架是一种简单而有效的沟通优先事项和责任的方法。它们清楚地概述了公司的首要任务以及需要跟踪以确保成功的指标。OKR还为定期进度监控和绩效评估提供了一个结构。
无论你是远程工作多年还是刚刚开始，OKR都可以改善你公司的运营并鼓励所有团队成员保持工作效率。本文将重点介绍为什么OKR是远程工作的绝佳工具。
OKR消除了远程员工必须做出猜测，才能弄清楚公司的首要任务是什么。如果做得好，OKR很简单。汗水资产的乔治·巴布说，可以在短短一个小时的对话中梳理出公司的三大优先事项。之后，将它们插入OKR格式，它们就可以以最适合公司的任何方式分发。没有什么是必须见面才能做的。
“进入门槛并不高。”巴布说，“我们的OKR始终处于每次全体会议的首要位置。它只是在谷歌文档中，没什么复杂的，没有外部工具。”
由于它们完全透明且易于理解，因此每个人——无论是在办公室还是在家工作——都应该知道公司在任何特定季度的目标。
下面是一个简单而有效的全公司OKR示例：
OKR不仅明确了目标，还列出了实现目标的参数。关键结果由团队共同商定，即完成目标后应该取得什么样的成功。
下一步，团队和个人应该拥有特定的KR或将其转化为与该高级目标一致的自己的OKR。这个过程被称为“分解”或“阶梯”。
以下是团队或个人如何通过将KR转变为他们自己的OKR来获得其所有权：
关注预期结果的另一个好处是，绩效不再与工作时间挂钩。期望远程团队中的每个人都按照传统的朝九晚五的方式工作是不合理的。FlockBlog（博客平台）建议远程团队“用基于结果的绩效分析目标取代有缺陷的‘工作时间’生产力衡量模型”。团队不应花时间跟踪时间，而应专注于跟踪他们是否在实现目标方面取得进展。
跟踪KR可以轻松验证工作是否在没有微观管理的情况下完成，从而在领导和员工之间建立真正的信任。
Atlassian（澳大利亚一家企业软件公司）的工程经理布雷特·赫夫表示，激励远程员工的最佳方式是为他们提供所需的所有信息，以便他们就如何最好地利用时间做出自己的决定。理想情况下，OKR就是这样做的。因为OKR是一项集体承诺，所以每个人都已经就公司的优先事项达成了一致，或者至少已经就这些事项进行了讨论。
赫夫说：“如果你能让人们有内在的动力，你就不必太担心问责制。”
OKR可以帮助远程团队建立一个节奏，以检查他们的首要任务和团队绩效。通常，OKR每季度进行一次评级。但是可以调整系统以适应组织的需求。如有必要，团队可以使用月度审查节奏。
在播客Recode Decode的最近一集中，投资者兼作家蒂姆·费里斯说：“我做出了很多快速的好决定，但没有做出好的仓促决定。”
OKR可以实现快速决策，同时可以作为预防仓促决策的疫苗。它们应该快速、轻巧、灵活且持续不断地敲击着每一次对话。现在是暂停、反思和提出正确问题的时候了。
关键是OKR应该定期审查，并且可以根据团队不断变化的需求和优先级进行调整。这允许远程团队就哪些工作正常、哪些需要改进以及哪些可以删除进行频繁的对话。这个过程应该使最好的想法更有可能获胜，而不仅仅是最响亮的。由于OKR以结果为中心，因此它们倾向于在不同的个人工作风格之间起到平衡器的作用。转向远程工作是一个很好的机会，可以找到让公司中的内向者和外向者充分参与的方法。