下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
如果给下属员工的反馈起码还有上下级关系加持，那么同侪间的反馈就更困难了。其实，同侪间点对点反馈创造了一种责任共担、自组织、团队合作、员工敬业度和问责制的文化。然而，如果没有相互信任、特异性和积极意图，这种反馈形式可能更具有挑战性。
为了尽可能建立和维持最佳的工作关系，在同侪反馈中，重要的是要了解团队的目标，了解你提供反馈的人的个性，并对下一步的方向有一个整体的感觉。
以下是OKR可以为有效和积极地同侪反馈文化奠定基础的4种方式：
（1）OKR概述了团队的目标。 每个工作日都有自己的一系列挑战，没有两天是一样的。但是，当有共同的使命和要遵循、跟踪的明确目标时，让其他人对他们在团队中的角色负责会更容易。目标和关键结果框架鼓励每个人公开发布他们的OKR，将每个人放在同一起跑线上，提供一种透明的方式来传达高级别的优先事项和目标，以及明确的行动项目或策略实现每个目标（关键结果）。当你可以评估目标是否完成并进一步讨论原因时，提供反馈是一种更简化的体验。
OKR中的锚定对话可确保参与者有不同观点的对话不会被资历或主观感受等任意因素所垄断。换句话说，OKR确保对话更多地关注要完成的工作，而不是对个人特征的评论。在审查OKR时，将反馈集中在学到的东西上会变得更容易，而不是挑出人们的错误。
（2）OKR有助于建立相互信任。 在建立积极的工作关系之前，反馈有时会被视为人身攻击。信任是任何反馈过程的核心要素，无论是同事对同事、经理对员工，还是员工对经理。OKR不仅通过鼓励赋权，而且通过创造透明的环境来帮助建立同行之间的信任——讨论进展（或缺乏进展）是一种社区规范。从确定他们可能忽略或共享潜在资源的领域，到讨论如何转向更有效的策略以实现目标，OKR创造了一种有机评估的文化。定期练习、分享你的现状（以及倾听你的同侪的现状）在建立相互信任方面会带来巨大的回报。
（3）OKR可建立富有成效的对话。 目标和关键结果不仅仅是一个要遵循的公式，还是一个完整的框架，包括围绕它们的交互系统。该系统的核心组件是 CFR。CFR为更直接的问题和反馈创造了空间，并使对话专注于工作和不断变化的输入和输出。它们自然地限制了由措辞不当的反馈引起的常见误解。精心编写的OKR简化了 CFR会议，是对OKR流程的有效补充。CFR和OKR一起被称为持续绩效管理。
（4）OKR有助于确定下一步方向。 推出OKR为高效、以目标为导向的工作文化奠定了基础，使审查过程不那么个人化。有了明确定义的愿景，在审查目标、评估是否达到目标、评估原因以及根据学习结果调整方向时，反馈将变得流畅和透明。
同侪间点对点反馈可提供给团队非常宝贵的额外见解、想法和观点。如果给予得当，同行反馈可以使公司和组织变得更好。OKR可以通过增加结构性、一致性和问责制来帮助简化反馈过程。