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反馈大概是让所有经理人最为紧张的事情了。反馈像一把双刃剑，既可以促进工作体验、团队动态和公司文化的巨大变化，也可以一夕间摧毁这一切。相关人员之间是否存在相互信任？反馈是主动提供的，还是仅限于OKR流程要求不得已而为的？
反馈不一定是“房间里的大象”（意思是一些非常显而易见，却一直被忽略的问题）。如果提供得当，它可以激励和吸引员工优化工作流程，并营造一种主人翁精神和责任感的文化。
OKR如何帮助反馈过程？
目标和关键结果框架是一种协作式目标设定方法，可帮助团队通过称为关键结果的具体和可衡量的行动项目来设定理想目标。实施OKR为高效、以目标为导向的环境奠定了基础，从而减轻了提供反馈的压力。通过阐明共同的目标和期望，OKR框架以一种建立相互信任的轻量级方法创建了一个自然而流畅的反馈过程。
一旦制定了OKR，反馈就可以像在项目或季度结束后与员工一对一会面、审查目标、评估是否达到目标以及评估原因或原因一样简单，这称为“对话、反馈和认可”或称为CFR。
CFR为更直接的问题和反馈创造了空间，并使对话专注于工作和不断变化的输入和输出。它们自然地限制了由措辞不当的反馈引起的常见误解。但是，无论你是否正式实施OKR，CFR的基本要素都适用于每次绩效审查或反馈对话。因此，下次你与员工坐下来讨论绩效时，请记住以下要素：
（1）对话。 对话方面构建了讨论和即将到来的反馈。它可以帮助经理和员工围绕目标和期望进行深思熟虑的汇报。关注此时双向交流的重要性，并确保对方有机会发表意见。在谈话过程中，花点时间询问员工认为在这个角色上取得成功需要什么（即额外的资源、更多的时间、更多的委派、更多的方向）。这也是进行宝贵对话的原因。它们可以实现吗？为什么？是否应该重组目标或工作职责？
（2）反馈。 首先，有效的反馈是具体且公平的。歧义往往会导致防御。当员工觉得需要保护自己时，他们不太可能接受需要改进的信息。因此，构建上下文并提供具体示例非常重要。其次，你的反馈应该是有目的的和善意的，要清楚地区分非生产性行为模式和孤立事件。再次，聚焦下一步，分享在特定情况下可能做出的不同决定。你的改进建议是否可行？你对新方法有什么想法？在《衡量至关重要者》一书中，约翰·杜尔写道：“反馈是提出正确的问题，强调发现更好的方法，减少对人的判断，更多地相互发现基于我们所知道的更好的前进道路。”
（3）认可。 承认在此过程中取得的努力、精力、进步和小里程碑是必不可少的。认可传达了员工的价值，并有助于他们在环境中的整体归属感。认可也应该是及时和具体的。除了反馈对话之外，还应实时提供员工做得好的示例。建立感恩和欣赏的公司或组织文化并为之做出贡献非常重要。
再强调一次，向员工提供反馈不一定是令人尴尬或不舒服的经历。如果做得好，它可以提高士气并提高团队的整体绩效。通过保持透明并就期望和结果进行公开对话，让反馈过程为你服务。主动、公平和有目的地提供反馈，永远不要错过感谢员工贡献的机会。