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美国管理学家路桑斯以积极心理学和积极组织行为学的观点为思考框架提出了以强调人的积极心理力量为核心的“积极心理资本”概念。心理资本是指个体的积极心理状态，主要包括自信或自我效能感、希望、乐观和韧性四个方面。心理资本的特点如下：
1.拥有表现和付出必要努力、成功完成具有挑战性任务的自信（自我效能感）。
2.对当前和将来的成功做积极归因（乐观）。
3.坚持目标，为了取得成功，在必要时能够重新选择实现目标的路线（希望）。
4.当遇到问题和困境时，能够坚持、很快恢复和采取迂回途径来取得成功（韧性）。
心理资本的理论基础主要分为三个方面，人力资本理论、积极心理学理论和积极组织行为学理论。
根据目前主流宏观经济学观点，资本可以划分为物质资本、人力资本、自然资源、技术知识。
物质资本用于生产物品与劳务的设备和建筑物存量。人力资本是指工人通过教育、培训和经验而获得的知识与技能。自然资本是指自然界提供的生产投入。技术知识是社会对生产物品与劳务的最好方法的了解。
传统的人力资本理论并没有将心理健康纳入人力资本的范畴。有人认为应将人力资本理论中的健康内容从原来的身体健康扩展到心理健康，也有人认为积极心理要素与传统的人力资本和社会资本在性质上类似但在内容上完全不同，因此可以单独称为“心理资本”。
在人力资源管理研究与实践中，对自我效能感（自信）、希望、乐观、幸福感、情绪智力和复原力等积极心理要素的研究最具有代表性。
2001年，马丁·塞利格曼和米哈里·切克森米哈发表的《积极心理学导论》一文标志着积极心理学的开端。
积极心理学采用科学的方法来研究幸福，倡导心理学的积极取向，研究人类的积极心理品质，关注人类的健康幸福与和谐发展。
目前，积极心理学研究主要集中在积极情绪和体验、积极个性特征、积极心理过程等方面。塞利格曼教授在2002年又提出了“心理资本”的概念，认为可以将那些导致个体积极行为的心理因素纳入资本的范畴，这一观点极大地开拓了研究者的思路，并引发了大量关于心理资本的探讨。
积极心理学在组织管理领域的应用导致了积极组织行为学的出现，积极组织行为学主要关注那些导向积极的，能够被有效测量、开发和管理，并与高绩效相关的心理资源或要素的研究和应用。如路桑斯等人在2004年将心理资本的概念拓展到组织管理领域，认为心理资本是指能够导致员工积极组织行为的心理状态。积极组织行为学研究是心理资本研究最主要也是最直接的驱动因素。
关于心理资本的结构，学术界主要存在两维结构说、四维结构说、三维结构说和多维结构说。在这里主要介绍四维结构说。路桑斯等人指出，积极心理资本由自信或自我效能感、希望、乐观和韧性四个因素构成。
自信是指个体对自身发挥动机、认知资源和行动步骤的作用，是对自身成功管理给定情境中的特定任务的能力的信任程度。
希望指无论处于怎样的困境都相信未来美好的一种积极心理状态。
乐观可以由人们对事件的解释风格来界定。人们把消极事件归因为暂时的，是特定的情景事件，是由外部原因引起的，或者把积极事件归因为持久的、普遍的，是由内部原因引起的，则称为乐观风格，反之则称为悲观风格。
韧性是一种在逆境中迅速恢复的能力，韧性强的人表现为坚定地接受现实，受稳定的价值观支持而深信生活的意义，拥有良好的临时应对和适应重大变化的能力。
路桑斯和阿沃利奥等人在2007年编制的心理资本问卷（PCQ-24），是目前国内研究较常采用的心理资本问卷。此问卷包括自我效能、希望、乐观和韧性的心理资本四维结构，总共有24个项目，每个维度涉及六个项目。
下面有一些句子，它们描述了你目前可能是如何看待自己的。对于这些描述，请采用下面的量表判断你同意或者不同意这些描述的程度。
1=非常不同意，2=不同意，3=有点不同意，4=有点同意，5=同意，6=非常同意。
1.我相信自己能分析长远的问题，并找到解决方案。
2.与管理层开会时，在陈述自己工作范围之内的事情方面我很自信。
3.我相信自己对公司战略的讨论有贡献。
4.在我的工作范围内，我相信自己能够帮助设定目标/目的。
5.我相信自己能够与公司外部的人（比如供应商、客户）联系，并讨论问题。
6.我相信自己能够向一群同事陈述信息。
7.如果我发现自己在工作中陷入了困境，我能想出很多办法摆脱出来。
8.目前我在精力饱满地完成自己的工作目标。
9.任何问题都有很多解决方法。
10.眼前我认为自己在工作上相当成功。
11.我能想出很多办法来实现我目前的工作目标。
12.目前我正在实现我为自己设定的工作目标。
13.在工作中遇到挫折时，我很难从中恢复过来，并继续前进。（R）
14.在工作中，我无论如何都会去解决遇到的难题。
15.在工作中如果不得不去做，可以说我也能独立应战。
16.我通常对工作中的压力能泰然处之。
17.因为以前经历过很多磨难，所以我现在能挺过工作上的困难时期。
18.在我目前的工作中，我感觉自己能同时处理很多事情。
19.在工作中，当遇到不确定的事情时，我通常期盼最好的结果。
20.如果某件事情会出错，即使我明智地工作，它也会出错。（R）
21.对自己的工作，我总是看到事情光明的一面。
22.对我的工作未来会发生什么，我是乐观的。
23.在我目前的工作中，事情从来没有像我希望的那样发展。（R）
24.工作时，我总相信“黑暗的背后就是光明，不用悲观”。
注：R代表该题需要反向计分。其中每个分量表包括的题目如下：自我效能1～6题；希望7～12题；韧性13～18题；乐观19～24题。
心理资本的影响因素包括个体因素和组织环境因素
个体因素主要包括人口学变量、人格特征和自我强化。人口学变量主要包括性别、年龄、职业、学历和职称等；人格特征主要指内倾和外倾，即内向和外向；自我强化即自我暗示和奖励。
关于性别对心理资本的影响，以教育系统为例，有人认为男教师在自我效能、韧性和心理资本总分上要高于女教师，女教师在乐观因素上得分显著高于男教师，但也有学者认为二者之间没有区别。
关于受教育程度对心理资本的影响，受教育程度高的个体会因其自身的优越感更容易产生高水平的自信和乐观状态，进而产生更多的创造行为。
不同职称的教师在认知资本及其智慧因子上表现出显著差异，一般来说，职称较高的教师其心理资本要显著高于职称低的教师。
组织环境是影响心理资本的重要因素，组织环境变量主要包括组织支持、工作挑战性、领导风格、教养方式和压力生活事件等。
组织支持是指组织重视员工的贡献和关心员工的幸福的程度。路桑斯认为支持性的组织氛围是促进员工取得良好绩效和积极工作行为的必要条件，而且支持性组织氛围同时也创造了提升心理资本的积极条件，从而有助于员工积极工作态度与行为的产生和维持。
工作挑战性会让员工产生内在的激励作用，进而体验到积极的内在情感。企业应适当给予员工具有挑战性的工作，这样可以提高其心理资本，进而为企业创造更多的价值。
不同的领导风格对员工的心理资本也有影响。变革型领导风格可以影响员工的士气、理想、兴趣和价值观，激励他们实现高于最初期望的绩效，并最终使他们超越对个人利益的关注。员工在真实型领导的带领下，心理资本水平很明显提高，积极情绪也会明显提升，更乐意在工作中进行拼搏和奉献。
父母的教养方式直接影响孩子的心理资本水平，父母越信任、鼓励孩子，给予适当的情感温暖越多，孩子的心理资本水平就越高；相反，如果父母忽视孩子，孩子的心理资本水平就会越低。
心理资本对员工的工作绩效、工作态度、工作行为以及主观幸福感都会产生积极的影响。
心理资本的作用模式包括直接作用模式、调节作用模式和中介作用模式。直接作用模式是指心理资本对个体、群体层面的相关结果变量的作用，其效应独立于其他变量。心理资本可以预测员工的工作绩效、工作态度、工作行为和幸福感，这种预测作用就属于直接作用模式。
调节作用模式是指如果变量Y与变量X的关系是变量M的函数，则称M为调节变量。心理资本在社会员工、教师、学生中都具有调节作用。
考虑自变量X对因变量Y的影响，如果X通过影响变量M来影响Y，则称M为中介变量。心理资本会对个人的状态与行为产生影响，而这种影响可能是借助一些中介变量来实现的。
心理资本干预是心理资本研究的重要内容和落脚点，它主要解决如何对个体和组织的心理资本存量与质量进行干预与产生积极效应的问题。
路桑斯等人提出了微干预模型来开发员工的心理资本，该模型从树立希望、培养乐观精神、提升自我效能感、增强自我恢复力四个方面形成了一整套极具操作性的促进措施，并从开发维度、心理资本状况、最终结果几个方面进行框架建构。
1.树立希望。通过设计目标与实现目标的途径、制订消除障碍的计划两种方式来实现目标。在实践的过程中，由员工制订工作目标，然后让员工确定实现目标过程中的困难和障碍，并制订应对策略，同时，在实施过程中获得他人的相关建议，这些都有助于提高希望水平。
2.培养乐观精神。消除障碍计划已为培养乐观精神奠定了良好的基础，有助于提升员工对目标实现的信心。计划执行后，员工态度将更加积极，进步非常明显，能更好地克服障碍。当然，群体当中其他成员的鼓励也对乐观、积极的精神的形成起到巨大的推动作用。
3.提升自我效能感、信心。员工通过练习分解目标并运用专业技巧实现目标，首先由带领者要求员工向整个群体描述各个子目标及其实现方法，并接受其他成员的提问和质疑，随后，员工通过互相交流的方式分享成功的经验，在带领者的引导下，员工在体验成功、分享成功经验的过程中逐步提升信心。
4.增强恢复力。增强恢复力的方法有增加资源、规避风险、干预影响过程等，主要目的在于提高员工克服逆境的能力。首先，带领者要求员工尝试列出一个完整资源清单，并要求员工集思广益，使这些资源尽可能多。随后列出在实现目标的过程中可能遇到的障碍，并制订应对计划，以避免障碍。最后让员工设想面对逆境时可能产生的想法和情感，并思考基于资源和多种选择，如何克服逆境，最终达到目标。