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本研究在中国本土文化背景下，通过具有一定代表性的新型制造企业的实践对组织内部创新发生的机制进行了系统化的探索和实证研究。一方面丰富和拓展了创新相关的研究，另一方面也对领导力与组织创新之间的影响机制进行了分析研究，为创新的提升提供了指导性的建议，帮助组织提升竞争能力。
首先，丰富了组织创新的前因变量。现有的研究会从个体、组织等层面研究个体创新绩效的影响因素，并且发现个体的学习能力、积极的工作行为、创新自我效能感、心理资本、人格、领导力等因素都会对个体的创新绩效产生显著的影响。本研究在社会交换理论、社会认同理论等指导下，探讨在数字化背景下，作为领导的四个维度对创新绩效的影响机制，完善了现有对创新绩效的研究成果。
其次，丰富和拓展了对于领导力的研究。在数字化背景中，组织内的沟通方式发生了较大的变化，本研究通过探讨领导不同维度对组织创新的影响，深入分析在数字化背景下，领导力是否/如何通过对组织的创新存在一致的内在影响机制而拓展了领导力的研究领域。
再次，目前很少有关于领导力与组织创新之间作用机制的中介变量和调节变量的权威研究，以员工对管理者的信任作为中介变量对领导者风格与员工创新之间的关系进行的研究目前也还没有权威论著。本书通过探索性研究，发现信任的中介作用，以及价值观一致性对中介的调节作用，并通过实证检验具体的影响机制，得出有意义的结论。
最后，本研究采用了质性方法对员工创新行为展开探索性研究，并通过实证方法进行验证，将两种方法相结合，发挥两者优势，比较系统深入地建立了领导力影响组织可持续性创新的影响机制。
在现实中，企业创新的关键因素是员工，他们不仅直接驱动着企业整体创新，而且他们的创新影响着企业的现在与未来。根据本书的研究结论，未来企业在人才的培养与发展中，可以有倾向性地选择与培养具备可持续创新价值观的领导力的管理人员，鼓励管理者通过价值观管理，描绘愿景、展现个人管理魅力、对员工进行个性化的关怀，有针对性地将相应工作价值观注入这些管理者的行为中，并制定相关措施增强员工对上级管理者的信任水平，从而使得员工展现出创新绩效，提升企业可持续性创新成果。
另外，虽然本研究是在企业层面展开，但是若把研究对象拓展到更高层级或更大范围，甚至国家层面，都会有非常积极的参考价值。