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无论组织是通过内部官方的数字平台管理工具，还是通过非正式的数字沟通平台，这些数字化的背景为组织内部的信息传递拓展了渠道，大幅度减小了信息不对称，也模糊了组织边界，促使组织的管理方式不得不采用新的调整。
通过实践案例与学术研究梳理发现，管理者能通过推动界定和建立有助于创新的内部氛围（Amabile，1998），以充分引导和鼓励内部个体，以激发出他们的创新行为。组织创新的有效性并非单方面创新的结果，而是由各类创新（包括技术创新、结构和管理创新、产品和工艺创新、外部创新等）协同而成。管理者的领导力对下属获得绩效提升的管理工作方面的创新影响显著超过寻找新方法或新技术方面的研发类创新影响。当管理人员自身的创造能力比较突出时，就会促使下属产生更多的创造性观点和变革性行为（Matthew，2009）。个体创造能力会受到每个个体自身特征以及外部情境的共同作用，而管理者作为员工工作环境中非常重要的情境因素，毫无疑问的会对他们的创造性行为产生影响（Tierney，2008）。
以往的变革型领导等领导方式，对组织创新的有效性贡献了很大部分的解释效力。那么在数字化时代，管理者的领导力是如何影响组织的创新，怎样才能获得组织创新能力？可持续性的概念一定程度上得益于将价值观贯穿于整个管理过程，这会促使研究朝着基于价值观管理的方向展开。从管理工具上来看，随着环境的不确定、信息爆炸等，领导者的侧重点也从早期的MBI（指令管理），到MBO（目标管理），到MBV（价值观管理），再到MSIV（可持续创新价值观的管理）。当某些特定价值观在整个组织中被确定、共享和运作时，可持续创新就能发生。
另外，在已有的变革型领导和创新绩效之间关系方面的研究为我们探讨这些问题提供了一个可落地的研究框架和分析平台。变革型领导的概念自从Downton在1973年提出以后，得到了许多研究人员的关注，慢慢变成领导研究领域的重要主题，逐渐构建起比较系统的理论。但是这两个核心概念之间的相互关系与因果关系依然存在不稳定性，这就需要在理论研究方面，进行更为深入的研究分析。
一方面变革型领导对于创新绩效的影响作用研究结果仍然存在不一致，Basu和Green在1997年的研究中发现变革型领导对员工创新起到抑制性的作用。唐辉在2009年的研究中发现上级对下属的个性化关怀（变革型领导的其中一个维度）没有显著作用于他们的知识创新行为，但是在另外3个维度的研究中发现，是有显著正向影响。从这些研究中可以发现，变革型领导对于创新绩效的影响机制目前仍无统一的结论，需要进一步深入下去。
另一方面，目前研究人员会通过内在动机（Shin et al.，2003）和心理安全（Edmondson，1999）等各种心理状态因素的视角，来对领导与下属创新之间的影响机制进行分析说明。信任作为个体对所处情境的一种感知，目前并没有被纳入领导力对个体创造的作用机制中。在之前的一些文献中，有些研究人员开始从“组织信任”的视角分析变革型领导的影响机制，Jung以“组织信任”作为中介变量，对变革型领导和下属工作绩效之间的关系展开分析（Jung，2000）。Pillai等分析了“组织信任”在领导风格和组织承诺或者组织公民行为等变量之间关系（Pillai，1999；Podsak，1990；贾良定等，2006）。关于信任对于变革型领导和下属创新绩效之间的中介效应的研究，目前还没有比较权威的研究成果。所以，本研究基于社会交换理论和现实背景，验证和探讨在中国新型化制造业情景下，变革型领导如何影响下属员工的创新绩效。
结合以上分析，本研究准备厘清的是：在数字化时代，什么样的领导力能作为组织创新的输入因素？这种领导力促进组织创新的机制是什么？这种机制会受到组织情境因素什么样的影响？前两个问题本质上是想建构出“领导力输入—演变系统—创新输出”的创新模型，从而打开管理者领导力—组织创新之间的机制黑箱，后面的问题探讨的是如何从组织情境上制定有效的干预政策，从而引导组织产生更多的创新结果。