前言

2021年10月18日，习近平总书记在中共中央政治局第三十四次集体学习时强调，近年来，互联网、大数据、云计算、人工智能、区块链等技术加速创新，日益融入经济社会发展各领域全过程，数字经济发展速度之快、辐射范围之广、影响程度之深前所未有，正在成为重组全球要素资源、重塑全球经济结构、改变全球竞争格局的关键力量。

在数字化时代，人类社会正在从信息化走向数字化和智能化，互联网技术更是拓展了信息传播的渠道、方式，大幅度减小了信息不对称的现象，也模糊了组织边界，为企业的管理方式带来了颠覆性的改变，这一现状在新冠疫情下表现得更为突出。这些变化不仅需要新型的组织运营模式，更要求组织利用其隐性和显性资源发挥组织内部的可持续创新能力以长期应对这些改变。组织管理者的领导力应由过去的传统模式变为更能激发可持续创新的领导力。因此，如何通过恰当领导力的建立以促进组织的创新，是在实践中组织管理者所面临的重要命题。

通过实践案例与学术研究梳理发现，管理者能通过推动界定和建立有助于创新的内部情境，以充分引导和鼓励内部个体，激发出他们的创新行为。组织创新的有效性并非单方面创新的结果，而是由各类创新（包括技术创新、结构和管理创新、产品和工艺创新、外部创新等）协同而成。管理者的领导力对下属获得绩效提升的管理工作方面的创新影响显著超过寻找新方法或新技术方面的研发类创新影响。以往的变革型领导等领导方式，对组织创新的有效性贡献了很大部分的解释效力。

那么在数字化时代，管理者的领导力是如何影响组织的创新，怎样才能获得组织创新能力？本研究将深入探讨领导力与组织创新之间的相互关系与作用机制，并研究这种作用机制的边界条件，进一步丰富和发展领导理论与组织创新理论。

在本研究中运用“输入—过程—输出”的理论构架、创造力组成理论、领导力—创造力模型，建构出“领导力输入—演变系统—组织创新输出”的创新模型，用以揭开作为外部因素的领导力如何转化为组织创新的黑箱。具体来说，员工在领导力的影响下，经过认知与情感的系统演变，实现创新绩效的有效提升。质性研究发现，领导力的不同维度，代表着领导力的不同特征，对于员工创新绩效输出的作用机制并不相同。一方面，和领导者特质相关的维度，德行垂范与领导魅力，通过成为下属行为典范，能力获得下属认可等，得到员工的认同、尊重，获得员工的认知信任，从而促进员工积极的态度与行为，进行知识创造与知识共享以实现更有效的创新输出；另一方面，和上级与下属之间关系相关的维度，愿景激励与个性化关怀，通过向员工表达较高期望，关注员工自己未来的职业发展等，逐渐赢得员工的情感信任，因此就能进一步使员工采用更加主动积极的态度与做法，以实现更有效的创新输出。在情境变量方面，研究发现员工与组织在能力与成长、舒适与安全、地位与独立方面的价值观是否具有一致性，能影响领导力对员工的创新输出。员工与组织的价值观越是趋于一致，其对领导的信任越是能够增加对工作内在的满意感和对组织的情感承诺，从而实现更有效的创新输出。

其次，基于质性研究建立的基于可持续创新价值观的领导力对下属成员创新绩效的影响机制，本研究通过大规模领导—下属配对问卷进行实证检验。首先进行了小样本预调研，并在此基础上使用修正条目—总分相关分析（CITC）、探索性因子分析（EFA）和信度分析对初始量表条目进行优化，得到正式调查问卷。然后，进行正式调研，获得546份有效问卷。随后，对获得的研究数据进行数据质量分析，包括信度检验、效度检验、同源方差检验、正态分布检验、探索性因子分析和验证性因子分析。在检验通过的情况下，运用相关统计工具，使用层级回归分析法对研究模型进行检验，并得出以下主要研究结论：（1）基于可持续创新价值观的领导力是影响创新绩效的重要前因变量，并且不同维度的领导力对创新绩效的影响机制存在差异性。（2）认知信任在属于特质类的领导维度（领导魅力）和创新绩效之间存在中介作用。（3）情感信任在属于上下级关系类的领导维度（愿景激励和个性化关怀）和创新绩效之间存在中介作用。（4）价值观一致性对基于可持续创新价值观的领导力和员工对上级主管的信任之间的关系起到正向调节作用，同时价值观一致性正向调节员工对于上级主管的信任在基于可持续创新价值观的领导力和创新绩效之间的中介作用。

随着数字化环境的不确定、信息爆炸等，领导者的侧重点也从早期的MBI（指令型管理），到MBO（目标型管理），到MBV（价值观管理），再到MSIV（可持续创新价值观的管理）。在本研究中发现，当某些特定价值观在整个组织中被确定、共享和运作时，可持续创新就能发生。本研究在以下四个方面取得创新：（1）在数字化时代，组织内的沟通方式发生了较大的变化，组织边界更加模糊，组织成员的沟通更加直接开放，在这样的背景下，通过本研究的初步验证发现，激发组织创新的领导力是基于价值观管理的领导力。（2）目前关于领导力与组织创新之间作用机制的中介变量和调节变量的权威研究比较少，本研究通过对领导力的不同维度与组织创新之间的路径进行探索，建构出“领导力输入—演变系统—创新输出”的创新模型，并通过实证检验具体的影响机制，得出了有意义的结论。（3）成功价值观管理的关键是信任，通过信任的视角，发现员工对管理者信任的形成过程有两种不同机制，即基于领导特质和基于上下级关系，据此将领导的不同维度区分为基于特质和基于关系，并分维度研究其通过信任是如何作用于员工创新绩效，这对领导理论做出了补充。（4）证实了特定情境因素会对领导力与创新之间的关系产生影响。本研究发现员工与组织的价值观一致性对领导影响创新的作用机制起到了调节性作用。

本书的出版得到教育部人文社会科学青年基金项目“二元性团队创新的影响机制研究——基于共享领导视角”（批准号：17YJC630142）的资助，得到扬州大学商学院/苏中发展研究基地“国有企业的数字化领导力构建研究”SZFZ202103项目的资助，以及扬州大学出版基金资助。感谢导师杨东涛教授的悉心指导！感谢扬州大学商学院各位领导与同仁的支持！感谢艾欧史密斯（中国）热水器有限公司、长安马自达南京工厂相关领导的支持！

本书既丰富了数字化时代领导力影响组织创新的理论体系，又为现实中的实践工作提供了借鉴。面临数字化时代的快速演进，虽然著者一直在努力推演与更新，但由于著者学识有限，书中难免存在疏漏和不妥之处，敬请各界读者不吝赐教。

汪潇
2022.10.15