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基于不同的标准，目前有五种主流薪酬体系，分别为基于岗位的薪酬体系、基于绩效的薪酬体系、基于技能的薪酬体系、基于市场的薪酬体系、基于年功的薪酬体系。常见的5种薪酬体系。
基于岗位的薪酬体系，是以岗位的价值作为支付工资的基础和依据，在岗位价值基础上构建的支付薪酬的方法和依据，即在确定员工的基本工资时，首先要对岗位本身的价值作出客观评价，然后再根据评价结果赋予承担这一岗位工作的人与该岗位价值相当的基本工资。通俗地讲就是在什么岗拿什么钱，对岗不对人，对于员工岗位薪酬更客观、稳定。
（1）优点。与传统的按资历、行政级别付酬模式相比，真正实现了同岗同酬，内部公平性比较强。职位晋升，薪级也晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。
（2）缺点。基于岗位的薪酬体系有两大缺点，一个是晋升、收入都难以有很大突破，如果员工工作很出色，但长期得不到晋升，收入难有较大提高，也就影响了工作的积极性。另一个，以岗位为导向的薪酬体系侧重于内部岗位价值的体现，但对外部人才缺乏吸引力。在从市场上选聘比较稀缺的人才时，很可能由于薪酬体系的内向性而无法满足外部人才的薪酬要求。
基于绩效的薪酬体系是以员工的工作业绩为基础支付工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩或劳动效率。将员工的绩效同制定的标准相比较以确定其绩效工资的额度，形式有计件（工时）工资制、佣金制、年薪制等。绩效工资制适用于生产工人、管理人员、销售人员等。
（1）优点。员工的收入与工作目标的完成情况直接挂钩，让员工感觉很公平，激励效果明显。员工的工作目标明确，通过层层目标分解，组织战略容易实现。企业不用事先支付过高的人工成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。
（2）缺点。在考虑个人绩效时，会造成部门或者团队内部成员的不良竞争，为取得好的个人绩效，员工可能会减少合作。因此，在需要团队协作制胜时，不应过分强调个人绩效对收入的作用。绩效评估往往很难做到客观准确。
如果企业的绩效考核系统不是很完善，在这种情况下将收入和绩效挂钩，势必造成新的不公平，也就起不到绩效付酬的激励作用。如果绩效付酬对员工的刺激作用大，长期使用后就会产生不良的导向。在企业增长缓慢时，员工拿不到高的报酬，对员工的激励力度下降；在企业困难时，很难做到“共渡难关”，员工可能会选择离职或消极工作。
基于技能的薪酬体系是以员工所具备的能力或技能作为工资支付的根本基础，即以人的能力要素作为工资支付的直接对象。这种模式认为员工获得报酬的差异主要来自人本身能力水平的差异，而非职位等级的高低。通俗的说法，基于技能的薪酬体系就是有好的能力就有好的结果，这种薪酬体系适用于企业中的技术工人、技师、科技研发人员、专业管理者等。
（1）优点。员工注重能力的提升，增加了发展机会。即使将来不在这个企业，员工也会有竞争力。不愿意在行政管理岗位上发展的员工可以在专业领域深入下去，同样获得好的待遇，对企业来说留住了专业技术人才。员工能力的不断提升，使企业能够适应环境的多变，企业的灵活性增强。
（2）缺点。做同样的工作，但由于两个人的技能不同而收入不同，容易造成不公平感。高技能的员工未必有高的产出，即技能工资的假设未必成立，这就要考查员工是否能全力投入工作。界定和评价技能不是容易的事情，管理成本高。员工着眼于提高自身技能，可能会忽视组织的整体需要和当前工作目标的完成。已达技能顶端的人才如何进一步的激励，这也是其缺点之一。
基于市场的薪酬体系是根据市场价格确定企业薪酬水平，根据地区及行业人才市场的薪酬调查结果来确定岗位的具体薪酬水平。至于采取的是高于、等于或低于市场水平，要考虑企业的赢利状况及人力资源策略。市场经济供求关系决定价格的基本规律，也适用于员工的工资模式，人才资源的稀缺程度在很大程度上决定了薪酬的水平。
（1）优点。企业可以通过薪酬策略吸引和留住关键人才。企业也可以通过调整那些替代性强的人才的薪酬水平，从而节省人工成本，提高企业竞争力。
（2）缺点。市场导向的工资制度要求企业有良好的发展能力和赢利水平，否则难以支付和市场接轨的工资水平。员工要非常了解市场薪酬水平，才能认同市场工资体系。因此，这种薪酬体系对薪酬市场数据的客观性提出了很高的要求。同时，对员工的职业化素质也提出了要求。完全按市场付酬，企业内部薪酬差距会很大，会影响组织内部的公平性。
基于年功的薪酬体系是简单而传统的薪酬制度，它是按照员工为企业服务期的长短而支付或增加薪酬的管理制度，往往与终生雇佣制相关联。其基本特点是员工的企业工龄越长，工资越高。
（1）优点。培养员工的忠诚度。员工的安全感强。
（2）缺点。工资刚性太强，弹性太弱，不容易调整。容易形成论资排辈的氛围，不利于有才能的人成长，不利于吸引年轻人，即使进入企业也会因漫长的等待而失去信心。