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薪酬管理是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。因此，薪酬管理的目标在整个企业发展战略中扮演着重要的角色，发挥着不可替代的作用。薪酬体系直接服务于员工，好的薪酬体系可以让充分激发员工积极性。
现在越来越多的企业高层和HR充分认识到，设计科学合理的薪酬体系的必要性。
案例1
某房地产销售公司因薪酬体系不合理，导致企业与部分员工之间的矛盾越来越大。原来，该公司是基于业绩来制定薪酬，销售越多，业绩越大，薪酬越高，这样对销售人员非常有利，但对其他岗位的人员有些不公平，比如文员。销售得越多，文员工作量就越大，因为要办按揭、房地产证等，但工资还是一样的，于是文员就消极怠工。
后来领导改变了薪酬体系，专门给非销售职位员工增加提成，按房地产销售额的比例来提成。新的薪酬体系刚开始执行时效果良好，但随着时间推移又出现问题。文员更愿意办理别墅、大户型的手续，因为提成高。不愿意办理那些小户型的手续。
领导决定修改薪酬制度，按销售套数来给文员做提成，因为事实上每套房手续办理的工作量都是差不多的，这样就公平了，文员做事有了积极性，企业的工作效率也就提高了。
案例2
某企业员工薪酬远远高过市场水平，尤其是业务员，平均年薪50万元左右，但是员工还是不满足，出纳认为业务员工资高，整天想着要转岗去做业务；业务员认为出纳工作不多还领取高工资，而且工作缓慢。于是，公司工作效率低下，但没有员工主动离开，员工离职率极低，人浮于事。这就是典型的高薪低效的体现，根本就在于员工没有意识到收入是来源于自身的贡献和岗位价值，总认为工资是应得的收入。
案例1说明发放薪酬的方式对员工行为的影响很大。所以，我们每一位管理者，每一位企业管理者，而不仅仅是人力资源部的人员，都应学会合理制定薪酬制度，掌握发放薪酬的方式、方法，来有效激励员工。
“重赏之下必有勇夫”，这句话确实有一定的道理，但重赏也要区别对待，要考虑不同岗位的贡献价值，要体现重赏的意义和价值所在，否则花了钱也未必能达到相应的效果。
案例2说明薪酬是对员工文化的指引，企业薪酬方式决定着员工的行为方式。有的企业管理者总是说以人为本，对员工不吝于付出，但这样可能也会带来很多问题。
总之，上述两个案例无一例外地说明，制定符合员工需求的薪酬体系是留住人才的首选。薪酬代表着企业和员工之间的利益交换，无论对个人还是对企业，利益都是双向。对于企业而言，良好的薪酬体系是吸引人才、提高工作效率、改善绩效，最终实现企业战略目标的重要手段，如图1-6所示。
图1-6 薪酬体系的作用
对于员工来说，薪酬主要起到保障、激励、稳定以及价值实现功能，是激发工作积极性、创造性，体现自身价值的主要方式。其主要表现在以下4个方面。
1.保障作用
薪酬是劳动提供者与使用者达成的一种供求契约，是劳动使用者对提供者付出的一种补偿。在企业中就体现为用人单位对员工基本需求的一种满足和保障，比如，员工基本生活需求、维持健康的需求、学习和知识技能提升需求，以及获得社会地位和尊重的需求等。薪酬的多少对员工本人，及其社会关系的生活状态、生活质量会产生非常大的影响。
2.激励作用
薪酬在满足员工基本需求的同时，另一种功能就是激励作用，企业往往也会通过对薪酬的调节来激励员工的工作行为、工作态度和工作绩效。无数事实证明，调节的幅度与影响的程度成正比，如果员工对自己的薪酬不满意，就可能消极怠工、工作效率低下和忠诚度下降。反之，就更容易积极工作，创造更优良绩效，发挥更大的潜力。
3.稳定作用
合理的薪酬可以增强员工对企业的归属感和忠诚度。因此，薪酬还具有稳定人心的作用，当薪酬能满足员工的期望时，员工就愿意留下来；当薪酬不能使员工满意时，员工就可能产生换工作的想法。
4.价值实现作用
薪酬水平的高低往往代表着员工能力的大小、地位的高低以及在企业中的重要程度，因此，在某种程度上薪酬是对员工价值的体现。
薪酬体系的建立应该兼顾企业利益和个体利益，因为每个行业、每个企业、每个职位的要求不同，其薪酬也应该有所差别。为了体现薪酬的公平性，HR经理在参考行业标准、企业整体利益的同时，必须兼顾个体差异。