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内耗是一种潜在的“毒”，从内部瓦解团队的战斗力；内耗也是一种慢性的病，表面上看无大碍，但长期下去就会危及团队，腐蚀消磨团队的凝聚力。内耗，是决定团队存亡的关键之一，远比外部竞争对团队的冲击要大得多。倘若不能够及早预防、及时控制，发展下去就会使团队不战自败，无法立足。
案例5
某服装加工厂的两名员工，因为一件小事打架。挨打的一方气不过，联合厂里的十余位老乡，集体辞职，意在向管理者施加压力，要求严肃处理另外一名员工。
刚好厂里正在为了完成订单赶货，倘若同时走了十几个人，等于塌了半边天。管理者只好集中全力处理这起摩擦事件，最后以三名下属离职的结果将事态平息下来。
尽管这位管理者希望下属之间和睦相处，然而难免存在个别下属喜欢计较一些芝麻蒜皮的小事：小组长管理得严格了，就认定是在刻意刁难；在库房领到他们不喜欢做的布料，就觉得自己在企业受到了不平等待遇。下属间的争执往往需要更高层次的管理者表明自己的态度，予以调解。处理这些小纠纷，使得这位管理者常常分心，抽不开身去开拓新业务。
天时不如地利，地利不如人和。对于一个团队来讲，最可怕的就是不团结、相互拆台。管理层与下属、下属与下属之间的矛盾、冲突、不团结，这些都是内耗的具体体现。而这些内耗大多是由管理不当造成的，主要表现在两个方面，一方面是团队成员之间的人际关系紧张，另一方面是管理层与员工之间利益分配不均。
人际关系紧张是内耗的主要表现之一。管理者经常做出承诺却不兑现，不与下属进行沟通，或沟通不畅，集体活动经常组织不起来；下属之间关系紧张，交往减少，小道消息盛行，人心涣散，情绪低落。
如果下属积极性没有被很好地调动起来，就可能出现消极怠工，甚至利用工作的空隙干私活、请事假去从事其他工作等情况。管理者要倡导和建设和谐的团队文化，消除团队内部人与人之间的紧张气氛，形成下属共同的价值观，才能有效地调动下属的积极性和发挥下属的创造性。
管理层与下属之间总是有利益矛盾的，管理层对团队的资产进行管理，以确保投资回报最大化，而团队下属则通过为团队工作，取得相应的劳动报酬。如果管理层片面强调股东资方利益最大化，而下属片面关注自己当前的薪酬，在对双方利益冲突没有进行良好沟通、协调的情况下，则很容易激化双方之间的矛盾，最终破坏团队正常的生产经营秩序，导致无法实施既定的团队战略。如果企业内下属对管理者极为不满，经常抱怨管理者的苛刻及企业其他制度的不完善，或者管理者有不正当行为，还可能会发生法院诉讼和罢工事件。
管理者与下属两者所代表的利益尽管有所差异，但管理者只要充分考虑下属的切身利益，同时能立足长远帮助他们成长，真正将团队的长远发展与他们的命运联系起来，就能增强下属的归属感和责任心。而这种归属感和责任心反过来又可以促进团队更加团结，降低内耗，从而保证团队的繁荣兴旺。
管理实践小贴士
造成团队内耗有很多原因，从管理的角度来看主要是缺乏科学有效的管理。一些管理者管理水平低下，方法简单粗暴，缺乏现代管理知识，单纯依靠扣罚工资的手段，不尊重员工，不善于吸引员工参与管理，这在很大程度上影响和制约了团队成员积极性的发挥。