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绩效考核一般是结合人、岗、责进行的，即在考核前，要明确被考核人在什么部门、是什么岗位、从事什么业务等。因此，在对运营人员进行考核前，必须先明确他的人、岗、责，所在公司的组织架构，所在的岗位和负责的业务，然后根据这些制订考核标准、考核目标。
那么，互联网企业通常有哪些组织架构呢？其运营人员的岗位、职责是如何安排的呢？为了更好地理解，我们可以先看一下传统企业的组织架构。根据传统企业的组织架构就很容易对互联网企业的组织架构进行精准的划分和定义。传统企业一个较完整的运营部组织架构无外乎研发、生产、市场、销售等部门，如图2-6所示。
图2-6 传统企业运营部组织架构
传统企业的研发／生产部门决定公司生产什么产品，对应现在的互联网企业就是目标用户的确定和内容生产，即数据运营、内容运营的工作内容：数据运营决定研发方向（内容），内容运营决定生产内容。
传统企业的市场／销售部门解决产品的推广、销售问题，对应现在的互联网企业就是网站的推广和盈利，具体到运营工作，主要包括活动运营、商业拓展运营或用户运营。活动运营让网站、产品提升影响力，商业拓展运营进一步扩大其影响力，最终为网站产品创造价值。
由上可以得出，无论传统企业，还是互联网企业，都在遵循着一条商业价值链：研发选择目标市场，进行产品研发→生产产品→推广产品→卖出产品→通过用户数据反馈研发，修正产品定位→继续新一轮研发生产。这种循环创造商业价值的方式，就是传统企业的商业闭环，同理，在互联网企业中也是如此。这也说明，传统企业、互联网企业的组织架构有很多一脉相承的地方，不同的是表现形式有了差异。互联网企业运营部组织架构如图2-7所示。
图2-7 互联网企业运营部组织架构
产品运营和内容运营决定网站产品内容，活动运营、商业拓展／用户运营扩大其传播和影响力，最终通过用户反馈来改善内容。这就是互联网运营的商业闭环，企业通过这种循环来不断创造着商业价值。
指标是考核工作得以实施的具体标准和依据，也就是说，一个运营人员的工作数量、质量如何体现出来，必须依赖于相应的指标。一般来讲，考核指标具有唯一性、指向性，不同的职能部门、不同职责的人员有不同的考核指标。对于运营岗位来讲，可以根据其工作性质、不同分工进行考核。
从前面的内容中，我们很容易得知，运营部按照职能分工大致可以分为产品运营、市场运营、媒体运营、文案撰写和美工5个细分职位，每个职位对应着专门的运营人员。那么，接下来就分别介绍一下这5个职位相关人员的考核指标，具体如表2-1～表2-5所列。
表2-1 产品运营人员考核指标
表2-2 市场运营人员考核指标
表2-3 媒体运营人员考核指标
表2-4 文案撰写人员考核指标
表2-5 美工考核指标
科学的效绩考核离不开绩效指标，它是进行最终业绩评估的基本依据。但这并不意味着被考核人员必须符合每项指标才算达标。事实上，任何考核指标都是相对的，没有绝对性，甚至有的考核指标之间存在着对立性。因此，在对被考核者进行考核时，一定要结合其实际情况，有针对性地确立一个或几个核心考核指标即可。
比如，评估美工的工作质量，可以重点考核页面浏览量（PV）/访客量（数）（UV）这个指标，毕竟任何页面都是为产品销售服务的，只要能提高人均访问页面数，提升客户黏度，其他的如及时率、通过率甚至可以忽略。
因此，在对各个运营人员进行考核时，考核人员要先确立核心考核指标，然后综合其他指标进行有针对性的取舍。那么，如何来对考核指标进行取舍呢？可以按照以下标准进行。
1）工作业绩指标。工作业绩是指工作行为产生的结果，这类指标正是对所产生结果的一类评价标准。比如，完成的数量指标、质量指标、利润值、产量值、有效率等。每个指标与企业的重要目标值相关，可能为关键期工作职责或一个阶段性的项目，也可能为年度综合业绩。评价结果直接反映了绩效管理的最终目的—提高企业业绩，实现既定目标。
2）工作能力指标。员工的工作能力只有加入具体的评估指标才能真正反映出员工的整体绩效，同时，也只有通过指标的行为引导作用，员工的工作能力才能得以提高。
工作能力指标通常包括人际交往能力指标、影响力指标、领导能力指标。如果再细分的话，人际交往能力又包括关系的建立、团队合作能力、协调能力、解决矛盾的能力。工作能力指标如表2-6所列。
表2-6 工作能力指标
3）工作态度指标。我们经常看到这样一种现象：一个工作能力突出的人没有得到较高的评价，而一名能力平平、兢兢业业的人得到的评价却很高。这就是工作态度产生的评估效果。工作态度指标就是专门针对员工在工作中表现出的激情、态度而进行评价的一类指标。通常包括积极性、协作性、责任性、纪律性等，这也在一定程度上说明了绩效评估的公平性。工作态度指标如表2-7所列。
表2-7 工作态度指标
1）硬指标。以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标信息的直接提取或硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考核指标。硬指标的表示形式有绝对数量（如日产量100件）和相对数量（如产品合格率100%）。
硬指标优缺点都十分明显，在运用这类指标进行考核时，可谓喜忧参半。接下来，我们就有必要了解一下硬指标的优点和缺点，以做到扬长避短。
①优点。由于这种指标是以数学模型和统计数据为基础的，可靠性较高，很少受考核人员的主观意愿影响，无论谁去考核、什么时候考核，结果都不会有出入。
同时，因大量数据、公式是相对固定的，可以利用计算机和相关软件进行运算，运用起来会更便捷、更高效。
②缺点。因要求建立数据采集来源，使用科学的统计技术，对基础工作要求高，如果考核人员技术较差，或搜集的数据不充分、不可靠，会直接影响到考核结果。再加上难以在考核中发挥考核人员的主观判断，致使某些考核过程过于死板，不灵活。
2）软指标。软指标与硬指标正好相对，通常是指在科学调查、取证的基础上，通过人为判断、分析、评估而得出结果的一种考核方式。也就是说，对被考核者考评的结果，主要靠评估者主观认知和判断，得出的结论也较为笼统，比如，优秀、一般、较差等。
运用这类指标，要求评估者对评估对象有充分的了解，包括所从事工作的职责、工作过程。并且在尊重事实的基础上，根据大量数据资料、知识和经验，充分发挥人的主观能动性，看到事物的本质，做出准确的评估。
这类指标的优势在于可以充分发挥人的聪明才智和经验，不完全受制于统计数据的限制，毕竟很多东西是无法用数据完全体现出来的，对被考核者更加公平、公正。同时，其局限性也是明显的，即当评估所需要的资料不充分、不可靠或指标难以量化时，软指标所能做出更有效的判断就十分有限。因此，仅仅通过软指标对评估结果进行统计分析也是不可能的。
综上所述，我们在综合运用软指标和硬指标时，要将数据历史分析与人的主观能动性充分结合起来，扬长避短，互通有无。通过绩效评估这一过程，科学判断和推理，共同提升考核对运营人员的激励作用。