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绩效考核作为一项系统性极强的工作，必须建立在科学、合理的流程上，只有流程化才能高效运作。然而，程序问题对人力资源经理来讲却又是最不容易把握的，尤其是如果没有一定的经验，往往会令整个考核工作陷入混乱的状态。
浙江某公司是一家集科研、生产、销售于一体的专业生产厂家。该公司的员工工作都很努力，但每到考核时很多人对考核结果仍不满意，直接影响到了这些人的工作积极性。
这是因为考核程序出现了问题，以生产车间的考核为例。该公司的业务流程是这样的：
公司接到客户的订单后会直接分配给下面的分厂，具体任务全部由分厂自行安排；各分厂又将任务分配给各车间，车间再分配给各生产人员，这样层层下放，每个环节都是相互独立的，上一级只要最终结果。
而在对一线员工的业绩进行考核时，则是根据业务流程进行的，即由最高层下达指标，直接考核。由于主管考核部门和人员缺乏对一线情况的了解，这样一来就很容易出现考核者与被考核者脱节的情况，结果一场考核下来，员工甚至搞不清楚问题究竟出在了哪个环节。
问题出现后，该公司改变了考核程序，即把整个生产流程分割成一个个单独的小工序，每道工序由主管部门直接考核，最后统一上报考核结果，HR经理根据各部门上报的考核结果进行分析和汇总，找出最终的问题。
考核程序改变之后，效果立刻体现了出来，员工的积极性不但提升了，还使目标的达成率达到了90%。为什么之前的完成效果很差呢？因为车间五道工序中的任何一道出了问题，都影响一个订单的最终完成，99%的工作都成了无用功，而采取分段控制则可以避免某一工序对整个工序的影响。
由此可见，时间越短，控制越好。单位划小，控制更好。要想控制好，就必须优化考核流程，最好控制在一个比较小的范围之内。考核没效果、不到位，一切都是流程出了问题，实现高效考核的前提就是要有一个科学合理、简单高效、目标明确、衔接顺畅的流程。那么，绩效考核一般有哪些流程呢？基本上有两种：横向绩效考核和纵向绩效考核。
横向绩效考核，是指按绩效考核工作的先后顺序进行的过程。这一过程主要包括绩效界定、绩效衡量、绩效分析与评定和绩效反馈4个环节，如图2-9所示。
▲图2-9 横向绩效考核流程示意图
接下来分别对这几个环节一一进行解释。
① 绩效界定。绩效界定，是确定待考核的项目，并对该项目进一步加以明确。比如，对某岗位进行考核，就需要明确该岗位的职责、主要任务、特征以及特殊要求，或者对该职位的员工有什么期望，需要展现哪些态度、能力和行为等。
② 绩效衡量。这一环节是对被考核者的绩效进行考评和衡量的过程，检验被考核者的实际绩效与预期绩效的差距。值得注意的是，在此环节，HR经理要事先确定合适的考核人员，必要时对考核人员进行培训，以最大限度地避免考核的主观性和随意性。
③ 绩效分析与评定。绩效分析与评定，即对考核结果进行分析与评定，分析和评定的方式是将考核记录与既定标准进行对比，通过对比和分析得出最终结果。
④ 绩效反馈。被考核者有权了解考核的结果，并对考核结果提出意见和建议，被考核者向绩效考核主管部门或人员进行反馈的过程，称为绩效反馈。绩效反馈可提高被考核者对绩效结果的接受程度和满意度，增强被考核者改进的意愿和主动性。
纵向绩效考核，是指按企业层次逐级考核的过程。一般而言，纵向绩效考核是按自下而上的顺序，先对基层进行考核，再对中层进行考核，最后对高层进行考核。纵向绩效考核流程示意图，如图2-10所示。
▲图2-10 纵向绩效考核流程示意图
① 基层考核。纵向绩效考核往往是以基层为起点，由基层部门管理人员对其直属下级进行考核。考核的内容包括员工的能力、品行、工作态度、行为以及工作结果等方面。
② 中层考核。中层是企业的中坚力量，起着承上启下的重要作用，因此也是考核的重中之重，待对基层考核之后，就要上升到对中层的考核，内容包括中层管理人员的能力、品行、工作行为等，还有更重要的一点是对部门业绩的考核。
③ 高层考核。最后是对高层的考核，这层考核主要是针对企业高层领导，即主要的部门负责人和董事会成员。对公司高层进行考核，考核的主要内容是领导能力、计划能力、预见能力，以及经营效果方面的能力。看其能否从战略高度把握企业的发展方向，能否用科学的方式去管理、做决策。
另外，对高层管理人员业绩的考核也是非常重要的一个方面，即哪些可量化的目标达成指标。比如，对股东负有直接责任的财务指标，涉及股东回报率、资产回报率、销售增长率以及产值、利润、成本等指标。
尽管企业的性质不同，经营策略不同，以及考核指标不同，但有一点是相同的，就是考核的程序，只要涉及绩效考核这一管理活动，就必须按照上述两种进行，或二选一，或两种并用，通常来讲，两者并用的效果比较好。