下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
股权激励的应用，使公司原所有者与经营者之间的法律关系发生了变化，实质就是由原雇用关系变为了同是股东的关系。
在未实施股权激励前，公司股东与经营者之间是单纯的雇用关系。股东通过公司董事会聘用经营者，与其签订聘用合同并按约定支付报酬。在这种雇用关系下，双方当事人角色不一样，考虑问题的出发点也不同。股东主要考虑的是其利益最大化，而经营者主要考虑自身利益的最大化，即最大限度地获取报酬。这种雇用关系通常会导致经营者的短期行为，而将公司的长远利益放在次要位置。这也是前面所述的委托-代理矛盾的起因。
经营者在与公司签订股权激励合同，并达到行权要求实施行权后，就真正成了公司的股东，公司与经营者之间不再是雇用与被雇用的关系。经营者具备了一定的所有者角色，拥有了一定的剩余索取权并承担相应风险。股权激励实际上就是局部地进行资源重新配置，将公司原有股东的资源和公司的资源向经营者进行合理的配置，以使经营者在得到合理配置的资源后关注公司长远利益，为公司和股东创造出更大的价值。
公司对管理层进行股权激励的实施载体是与管理层签订的股权激励合同。通过股权激励合同，公司与管理层确定各自的权利义务，使制订的股权激励计划的内容得以落实。股权激励合同是管理层享受股权激励的法律依据，是对其未来获得公司股权的权利的肯定。一般来说，股权激励合同应当包括表1-1所列内容。
表1-1 股权激励合同的内容
股权激励是公司对管理层和员工的一种长期激励，是对传统薪酬制度的补充和延伸。劳动合同是雇主与雇员之间签订的规订双方权利和义务的法律文件。在合同中，主要规定了有关劳动时间、聘用期限、工资待遇、工作条件、劳动处罚等条款，双方的关系是公司与员工的雇用与被雇用的法律关系。股权激励合同签订后，管理层达到了合同规定的一定条件，将获得公司股份成为公司股东，但实质上并没有改变劳动合同的性质。因为股权激励的目的是激励，股权激励合同只是用另外一种方式进一步加强了雇用关系。从这个角度来说，股权激励合同仍是劳动合同的一部分或是劳动合同的补充。
完善的法律制定是实施股权激励的基础，我国股权激励的快速发展也是伴随着相关政策法律的逐步完善而进行的，目前我国上市公司股权激励的两大根本法是《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）《中华人民共和国证券法》（以下简称《证券法》）。
1993年发布的《公司法》，将我国现代企业制度正式以法律的形式确定下来，二元制的法人治理结构也得以确立，股权激励自此有了生根发芽的土壤。从这个意义来说，《公司法》是我国企业股权激励机制得以产生和延续的根本法。
由于股权激励的标的是公司的股权，股权激励在实施过程中必然要涉及实施前股份的发行和实施后股份的交易，此外还会涉及实施过程中的信息披露、防范内幕交易和操纵市场等风险，这些问题都需要《证券法》来规范和调整。因此，《证券法》同样也是规范公司股权激励行为的根本大法。
1993年《公司法》、1998年《证券法》制定的时间较早，尤其《公司法》制定于我国从计划经济向市场经济的转轨时期，不可避免地会被打上计划经济的烙印，存在很多不足之处。直至2005年《公司法》《证券法》修订后，才算是为股权激励彻底扫清了法律障碍，上市公司实施股权激励才有了明确的法律依据。
当然，股权激励还涉及上市公司和激励对象之间的权利义务关系以及双方要签订的股权激励合同等行为，涉及对股权激励如何进行会计处理、激励对象获得的收益如何缴纳个人所得税等问题，因此，合同法、劳动法、会计法、税法也是股权激励很重要的法律依据。