第三节
行为科学理论

古典管理理论的广泛流传，大大地提高了劳动生产率，但古典管理理论过分地强调科学性和精密性，把人作为机器的附属物，激起了劳方的强烈不满，导致劳资关系紧张。于是，一些学者开始从心理学、生物学、社会学等方面出发，研究企业中有关人的一些问题，行为科学由此应运而生。

行为科学研究大致可分为两个时期。前期是从美国学者梅奥的霍桑实验开始的。1949年，在美国芝加哥大学召开了一次由哲学家、精神病学家、心理学家、生物学家和社会学家等参加的跨学科的科学会议。这次会议第一次提出了“行为科学”这一名词。于是，行为科学进入了一个新的研究时期。

一、行为科学早期理论——人际关系学说

乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo，1880～1949）是美国管理学家，行为科学的奠基人，分别于1933年和1945年出版了《工业文明的人类问题》和《工业文明的社会问题》两部名著，并在霍桑实验结果进行研究的基础上，创立了人际关系学说。

1924～1932年由美国国家研究委员会和西方电气公司共同主持了一项研究活动，由于研究是在西方电气公司的霍桑工厂进行的，因此被后人们称为霍桑试验。霍桑工厂当时拥有25000名职工，并且以女工为主，主要生产电话机和电气设备，整个实验前后经过了四个阶段。

1.阶段一：车间照明实验——“照明实验”

从25000名职工中找出12名女工，将她们6人一组分为2组，一组为“控制组”，其照明条件始终不变；另一组叫“试验组”，其照明等生产物质条件经常改变。试验结果出乎研究人员的意料，两组女工的产品产量都呈增长趋势。照明实验的目的是为了弄明白照明的强度对生产效率所产生的影响。这项实验前后共进行了2年半的时间，然而照明实验进行得并不成功，其结果令人感到迷惑不解，因此有许多人都退出了实验。研究人员由此确认，工作环境和条件没有构成激励的主要原因，巨大的动力来自参与者参加了试验活动的社会满足感。

2.阶段二：继电器装配实验——“福利实验”

1927年梅奥接受了邀请，并组织了一批哈佛大学的教授成立了一个新的研究小组，开始了霍桑的第二阶段的“福利实验”。

为了能够找到更有效地控制影响职工积极性的因素，通过对材料供应、工作时间、劳动条件、工资、管理作风等条件的变化对工作效率的影响，在实验中不管是否改进物质条件和工作方法，均不会影响产量增加；安排工间休息和缩短工作日，不能解除或减轻疲劳；也不能减少工作的单调性。最后经进一步的分析发现，改变监督与控制的方法能改善人际关系，能改进工人的工作态度，促进产量的提高。

3.阶段三：大规模的访谈计划——“访谈实验”

2年多的时间，研究人员对2万名左右的职工进行访问和交谈，了解他们对公司领导和各方面情况的意见和态度。访问开始采用的方式是调查人员提问，工人回答，但效果很差，一些人不敢说，另一些人对问题不感兴趣，不愿说，后来改为让工人主动，允许她们随便发表意见，调查人员只是倾听，这样谈话就踊跃了。

根据这些分析，研究人员认识到，工人由于关心自己的个人问题而会影响到工作效率。所以要对基层的管理人员进行训练，使他们能够倾听并理解工人，能够重视人的因素，这样才能够改善人际关系和提高职工士气。

4.阶段四：继电器绕线组的工作室实验——“群体实验”

这次试验选了14名工人，其中9名绕线工，每3人一组分为3组，每组再配1名焊接工，然后有2人为检验工。试验开始后研究人员发现，各组的产量都达不到管理当局的要求，但也不是差距很大。分析其原因，主要是工人担心工资率下降，或定额上涨。

研究者认为，这个非正式的产量定额是靠小团体的压力维持的，工人们都不愿意被小团体所抛弃，因此都自觉维持着非正式的定额。

霍桑试验得出了以下三点结论。

①职工是“社会人”。金钱不是决定产出的唯一因素，不能忽视社会和心理因素对积极性的影响。如人与人之间的友情、安全感、归属感，与上级管理人员的关系等。

②企业正式组织中存在着“非正式组织”。它们以其特有的感情倾向和精神导向，左右着成员们的行为，对生产率有重大影响。

③社会关系对个体的行为有着重大的影响。通过提高职工的满足度来提高其士气。如职工家庭、社会生活、组织中人与人之间的关系等。

这三点结论为以后行为科学的发展奠定了理论基础。

二、行为科学理论

人际关系学说是行为科学学派的早期思想，它只强调重视人的行为。行为科学还要求进一步研究人的行为规律，找出影响行为的因素，探讨如何控制人的行为以达到预期目标。

行为科学学派在第二次世界大战以后的发展主要集中在四个领域，即有关人的需要、动机和激励的理论；与管理有关的“人性”理论；关于企业中非正式组织以及人与人关系的理论；关于领导方式的理论。

1.马斯洛的需要层次理论

如图2-2所示，马斯洛把人的需要分为五个层次，从低到高的排列次序如下。

（1）生理需要。维持生命的最基本需要，也是其他需要的基础，它表现为人的衣、食、住、行及医疗等的需要。

（2）安全需要。身体、工作及生活都要有保障，如不被人侵犯、不会失业及老年生活有所依靠等。

（3）社交需要。社会交往的满足，是希望归属于一个团体并得到同伴的认可，是感情和归属的需要。

（4）尊重需要。指别人对自己的工作、人品、能力、才干给予承认，并得到较高的评价，在同事中有较高的声誉。

（5）自我实现需要。表现为一种事业心，一种自己能力得到充分发挥后的对成就的满足感。

2.双因素理论

双因素理论是由美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）提出的一种研究需要对行为积极性影响的理论。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个，一是激励因素，二是保健因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。

保健因素满足了，会消除不满。

激励因素具备时，可产生激励作用。

3.麦格雷戈的X-Y理论

X理论和Y理论的概念是道格拉斯·麦格雷戈首先提出来的。他认为，“X”理论是一种过时的理论，“Y”理论才能保证管理的成功；人的行为表现并非固有的天性决定的，而是企业中的管理实践造成的，可使管理者从不同的角度看待工人。

X理论：设定人的本性是坏的，认为人天生好逸恶劳，厌恶工作，逃避责任，因此，在管理中要执行严格的强制、监督、指挥以及惩罚等措施。

Y理论：

①员工视工作为生活的重要部分；

②员工有能力提出建设性的意见，帮助达到企业目标；

③员工愿意承担责任；

④员工有自律及自觉性；

⑤员工有发展自我的潜能。

麦格雷戈强调指出，必须充分肯定作为企业生产主体的人，企业职工的积极性是处于主导地位的，他们乐于工作、勇于承担责任，并且多数人都具有解决问题的想象力、独创性和创造力，关键在于管理方面如何将职工的这种潜能和积极性充分发挥出来。 qQJcpk090HVnsjigd4KA2KFwhID1wukfXYiTBirbnSysDRvZifPjBsQCzOkN82bb