下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
班组定岗是指班组根据生产工艺和班组职能管理的需要，作出明确的岗位设定和技能要求来确定人员编制。如果生产产品的型号变化会带来弹性用工需求的话，则应明确其需求变化规律。
研究表明，一个人能有效管理的直接人数为10人左右，所以一个班组的人数设定以5～8人为宜。根据这一特点以及生产工艺流程，来合理设置班组人数。
设置班组后，根据生产工艺确定生产岗位，根据作业内容配置相应的人数。一般来说，一个岗位配备一位作业者，某些产品有特殊的工艺要求需要临时增加人员的，在班组人员编制上也应事先予以明确，这样才能避免用工需求的紧急性。
一般来说，生产班组的职能管理包括计划管理、物料管理、质量管理、考勤管理、设备管理、5S管理、安全管理、成本管理、低值易耗品管理等，这些职能管理工作可以根据班组大小和工作量大小采用不同的方式进行。
第一种方式是所有职能管理均由班组长负责，这种方式适合于人数不多、工作量不大的班组；第二种方式是大部分职能由班组长负责，工作量特别大的某个职能设定辅助岗位，如物料员等；第三种方式是设副职与班组长共同配合、分担管理职能，或同时设辅助岗位，这种方式适合于人数特别多、工作量特别大的班组。
不同的岗位对技能要求和资格要求也都不一样，所以班组定岗不仅是对人数的要求，而且还是对技能、资格的要求，班组长应该切实把握实际。
班组定岗之后，班组的标准人数就能基本确定，如果生产产品的型号变化会带来弹性用工需求的话，班组定岗还要相应地明确其需求变化的规律。班组定岗定员通常以班组组织表的形式体现，被批准的组织表是人员需求和作业补员的重要依据。组织表是班组人员管理的重要工具，是班组职能管理的综合体现。
运用书面化的班组组织表并及时更新、动态管理，一个阶段内的人员安排就会一目了然，这样便于班组长掌握和调整班组人员。
员工的定岗是根据岗位要求和个人状况来决定的。根据岗位质量要求的特点，可以把员工的岗位区分为重要岗位和一般岗位；根据岗位劳动强度的大小，可以将员工的岗位区分为一般岗位和艰苦岗位。根据员工的身体状况、技能水平、工作态度，以保证质量、产量和均衡生产为目标，可按照下述原则进行定岗安排。
（1）“适所适才”原则。根据岗位需要配备适合的员工。
（2）“适才适所”原则。根据个人状况安排适合的岗位。
（3）“强度均衡”原则。各岗位之间适度分担工作量，使劳动强度相对均衡。
（1）员工在一段时间内固定在某个岗位作业，能使作业技能尽快熟练，并熟能生巧。
（2）员工定岗有利于保证管理的可追溯性，能够责任到人，做到业绩好管理、问题好追查。
（3）员工定岗有利于提高和稳定员工技能，确保安全、质量和产量。
（4）员工定岗有利于提高工作安排和员工调配的效率。
员工定岗后，其操作岗位要求必须相对固定，不允许随便换岗，但在实际工作中经常出现员工串岗和换岗的现象。串岗是指一般员工未经批准在一个班次之内短、频、快地在不同岗位交替作业；换岗是指一般员工在一段时间内无组织、无计划地随意变换工作岗位。串岗和换岗都属于无管理行为，极易带来现场管理的混乱，其带来的危害是比较大的。
（1）岗位变换快，员工作业技能不稳定。
（2）易出安全和质量事故，质量和产量难稳定。
（3）责任不清，问题难以追溯，业绩难以管理。
（4）岗位变动大、变动快，处于无序状态，员工难管理。
随着用工制度和用工结构的变化，企业开始出现临时工、季节工、劳务外包等用工形式，班组长根据岗位特点和需要，明确区分岗位性质和用工要求，有针对性地做好定岗定员和员工管理工作，对保障班组目标的实现起着很重要的作用。
出勤管理是班组员工管理的首要方面，事关员工考勤管理和工资结算，影响到现场员工调配和生产进度，涉及员工状态把握和班组能否运转。随时把握员工的出勤状态并进行动态调整，才能确保日常生产顺利进行。出勤管理主要包括时间管理和状态管理。
时间管理是指管理员工是否按时上下班，是否按要求加班等事情，其核心为管理员工是否按时到岗，主要表现为缺勤管理。一般来说，员工缺勤有迟到、早退、请假、旷工、离职等几种情形。
（1）对于迟到、早退等情况，应该向当事人了解原因，同时严格按照公司制度考勤。除非情况特殊，一般要对当事人进行必要的个别教育或公开教育，对于多次迟到、早退，且屡教不改者，应该升级处理。
（2）员工请假需按照公司制度，提前书面请假且获得批准后才能休假。特殊情况下可以口头请假，班组长需要确认缘由，并进行恰当处理，既要显示制度的严肃性又要体现管理的人性化。
（3）出现员工旷工时，应该及时联系当事人或向熟悉当事人的同事了解情况，确认当事人是因为出现意外而不能及时请假还是本人恶意旷工，如果是前者应该首先给予关心，必要时进行指导教育，如果是后者则应视作旷工按制度严肃处理。
（4）碰到员工不辞而别的离职情形，应该及时联系当事人或向熟悉当事人的同事了解情况，尽量了解员工不辞而别的原因。如果是工作原因或个人没想好，该做引导挽留工作的要做引导挽留，就算是员工选择了离职也要给予必要的感谢、善意的提醒，诚恳地听取其对公司、部门和本人的意见或建议。
员工出勤的时间管理可以根据考勤进行出勤率统计分析，从个人、月份、淡旺季、季节、假期等多个角度分析其规律。比如，夏季炎热，员工体力消耗大，因身体疲劳或生病原因缺勤的情形就会增多。掌握历年来的规律能为班组定员及设置机动员工岗提供依据，提前准备、及时调配。
状态管理是指对已出勤员工的在岗工作状态进行管理，精神状态、情绪、体力如何，班组长可通过观察员工表现、确认工作质量进行把握，必要时可进行了解、交流、关心、提醒、开导。当发现员工状态不佳，难以保证安全和质量时要及时采取措施进行处理；如果发现员工有个人困难而心绪不宁甚至影响工作时，要给予真诚的帮助。因此，班组长要学会察言观色，要出自内心地关心员工，以确保员工人到岗、心到岗、状态到位、结果到位，使生产能顺利进行。
合格的技能是保证工作质量和产品质量的前提，员工技能管理是质量管理和员工调配的重要条件。所以，班组长要利用班前会、班后会了解员工的技能掌握情况，利用工作言传身教，对不足者加紧培训、指导和跟踪，对优秀者给予肯定和鼓励。班组长不仅仅要给员工提要求，而且还要教员工工作的要领和技巧，把自己的经验和技术系统地整理成书面的东西，变自己知道为大家知道，变自己能做到为大家能做到，这样工作起来就轻松了。
应对员工流动和临时缺勤的问题，班组长应做好班组岗位员工的后备管理才能有备无患、处变不惊。在员工技能管理的基础上，班组长应通过培养多能工，有计划地做好一线岗位尤其是重点岗位的员工替补安排，预案在前，一旦需要立即按计划启动员工替补安排，可以最大限度地减少缺员带来的被动局面和工作损失。
定岗定员是班组人员管理的基本原则，但是由于员工流动、休假、缺勤、出差等种种原因，绝对的定岗定员很难做到。没有弹性的定员会使班组长疲于应付临时性顶岗，而这种临时性缺员是长期客观存在的；长期的定岗也会使员工技能单一，不但使员工工作失去新鲜感、增长惰性，而且还会使班组临时性缺员时人员调配出现困难。所以，在定岗定员的基础上，适度的弹性人员补充制和员工岗位轮换是非常有必要的。
出现员工离职或辞职的情形，班组长应该及时向人力资源部门提出补员申请，同时做好临时性的人员调配工作，使生产进度和质量不受影响。临时补充人员到岗后，班组长要对临时补充人员肩负起如图2-1所示的职责。
图2-1 班组长的补员管理职责
适度的岗位轮换有助于提高员工学习的热情和欲望，激发班组成员的干劲，培养多能工和后备人员。员工轮岗安排一定要有计划、有组织地进行，要避免仅凭一腔热情的自由主义。在人员选择上，要选取工作态度好、安全意识高、工作质量一贯稳定、原有岗位技能熟练的老员工为宜。一般来说，老员工到新岗位要完全掌握作业技能，快的也要2～3个月，所以在时间安排上，老员工转岗周期最好以3～6个月为宜。
在转岗安排上，一旦决定某个员工转换岗位，班组长就要像对待新员工上岗一样，指导他、帮助他，明确转岗时间。一旦转岗，换岗人员就要在规定的时间内固定在新岗位上，不允许随便变化。班组长要做好换岗人员新岗位的技能培训、质量考核和业绩管理工作，确保达到转岗目标。应该强调的是，为了确保岗位轮换的严肃性和计划性，班组长务必要将相关安排书面化，并向相关人员或全员进行公开说明。
人人都有三急，工位顶替的时机正是从这些“急”开始的，别看他们事小，可是产生的影响却很大呢！所以，如下这些日常小事班组长一定要特别关注。
（1）操作者需要如厕、饮水等。
（2）操作者迟到或临时请假。
（3）操作者发生意外，如损伤手脚等。
（4）操作者需要处理上级批准的其他急务。
有人要离位，就要有人去顶，满足人性需要资源成本，总而言之是需要预备的人。在没有两全其美的管理方法之前，不妨试用以下方法。
（1）需要离位的人员要向管理者提出口头申请。
（2）离位者要卸下操作证，佩戴离位证。
（3）继位者一般由班组长或助手担任，发出离位证，然后去顶岗。
（4）班组长要对顶替者的工作予以确认。