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为满足公司持续、快速发展的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制定本办法。
适用于公司所有职位的招聘管理。
3.1 人力资源部职责
3.1.1 制定公司中长期人力资源规划。
3.1.2 制定、完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。
3.1.3 核定公司年度人力需求，确定人员编制，制订年度招聘计划。
3.1.4 分析公司人员职位职责及任职资格，制定并完善职位说明书。
3.1.5 决定获取候选人的形式和渠道。
3.1.6 设计人员选拔测评方法，并指导用人部门使用这些方法。
3.1.7 主持实施人员选拔测评，并为用人部门提供录用建议。
3.1.8 定期进行市场薪酬水平调研，核定招聘职位薪酬待遇标准。
3.1.9 提供各类招聘数据统计及分析。
3.2 用人部门职责
3.2.1 编制部门年度人力需求计划，提出正式人力需求申请。
3.2.2 协助人力资源部做好对职位职责和任职资格的调查分析。
3.2.3 参与候选人专业技术水平测评。
4.1 招聘原则
公司招聘坚持公开招聘、先内后外、平等竞争、人岗匹配的原则。
4.2 招聘流程管理
4.2.1 确定招聘需求。
（1）各部门根据本年度工作发展状况和公司下一年度的整体业务计划，拟订年度人力资源需求计划，于每年年底报人力资源部。
（2）人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及人力资源需求计划，制定年度招聘计划及费用预算，报公司总经理审批。
（3）各部门提前一个月申报人力需求，填写“人力资源需求申请表（增员）”或“人力资源需求申请表（补员）”。
—“人力资源需求申请表（增员）”适用范围：增设职位；原职位增加员工数量；储备人才。
—“人力资源需求申请表（补员）”适用范围：员工离职补充、调动补充。
（4）招聘需求审批权限表（见下表）。
招聘需求审批权限表
（5）提出“人力资源需求申请表（增员）”的招聘职位，人力资源部进行工作分析和招聘难度分析。
（6）人力资源部根据人力需求，制订招聘计划和具体行动计划。
4.2.2 确定招聘形式。人力资源部根据公司现有人力资源状况，确定内部招聘或外部招聘，合理、有效地配置人力资源。
4.2.3 选择招聘渠道。人力资源部根据职位和等级的不同选择有效的招聘渠道组合，主要渠道有以下6种。
（1）员工推荐。
（2）媒体招聘。
（3）现场招聘。
（4）校园招聘。
（5）猎头公司。
（6）公司人才库。
4.2.4 确定候选人。人力资源部在收到应聘资料后，对应聘者进行初步筛选后发出“面试通知”，确认初试人选和时间后，通知用人部门做好面试准备。
4.2.5 甄选。
（1）人力资源部负责建立涵盖测评方式、测评指标、测评内容及测评小组的人才测评体系，并负责在实际工作中不断加以丰富和完善。
（2）测评小组由招聘负责人、用人部门负责人组成，对于重要管理人员和技术人员的招聘，可邀请外部专家和公司高层领导参加，一般由3～5人组成，负责对候选人的测评。
（3）人力资源部和用人部门应根据拟招聘职位的任职资格要求进行测评。
（4）甄选包括初试和复试。
4.2.6 初试。
（1）初试程序。确定初试内容（面试或笔试）→确定初试时间→通知候选人→进行初试→评定初试结果。
（2）初试内容。
—笔试：候选人参加由人力资源部拟订试题的素质测试，主要考核对方逻辑推理能力、思维能力、空间想象能力、观察力等。
—面试：主要了解对方求职动机、职业道德、家庭背景、学历背景、工作经历等基本信息。
（3）通过初试，招聘专员审查候选人是否具备该职位必备的素质条件及与企业文化的相融度，并在“面试评价表”中填写人力资源部初试意见。
4.2.7 复试。通过初试的候选人必须参加由用人部门主持的复试，复试形式主要有面试、笔试。通过复试，测评人主要考核其专业知识、专业能力、必备技能等，以审查是否能够胜任职位要求，并在“面试评价表”（见下表）中填写用人部门意见。
面试评价表
4.2.8 录用。
（1）甄选结束后，测评小组成员就甄选情况进行综合讨论及评定，确定候选人最终排名，提出初步录用意见。
（2）对拟录用人员作背景调查。
（3）应聘人员的“录用决定”按权限由领导签署后，人力资源部负责通知员工报到。
（4）对于有意向录用的人选，由人力资源部以邮件或电话的形式发出“员工录用通知”，并参加指定医院、指定项目的入职体检。
（5）人力资源部确定意向录用人员报到时间后，填制“拟录用员工信息汇总表”，通知相关部门做好新员工入职前准备工作。
4.2.9 聘用。经批准录用人员须按公司规定的时间统一到人力资源部报到，办理入职手续。
（1）报到需提供的材料如下。
——身份证原件及复印件一份。
——学历证原件及复印件一份。
——资格等级证书原件及复印件一份。
——1寸免冠近照两张。
——体检报告单。
——与原单位离职证明或解除劳动合同证明。
应聘人员必须保证向公司提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造，公司有权将其辞退。
（2）人力资源部引导新进人员根据“新员工入职手续清单”办理入职。
为了规范新员工的试用期管理，特制定本制度。
适用公司对所有新入职员工的管理。
人力资源部负责新员工的试用期管理。
4.1 入职适应
新员工入职手续办理成功后，进入5个工作日的适应期（含职前培训期，不含节假日）。在此期间如本人提出辞职或由于不合适岗位要求而给予辞退的，企业不给予计薪。
4.2 试用期限
4.2.1 适应期合格者进入试用期，员工试用期一般为3个月（从入职第一天开始）。
4.2.2 有突出表现者可申请提前转正，试用期最少1个月。
4.2.3 试用期结束，不能达到工作要求，部门负责人有权延长其试用期，但最长不得超过6个月。
4.2.4 特殊人才经部门执行总经理级以上领导批准方可免予试用期。
4.3 试用期劳动合同
新员工适应期合格当日，在双方协商一致的情况下，签订试用期劳动合同，共同遵守合同所列的条款。
4.4 试用期跟进
4.4.1 沟通跟进。试用期间，人力资源部和部门主管要与新入职的员工进行沟通，及时了解新员工在企业工作的感想、存在的困难，以及需要寻求的帮助、支持和思想动态等情况。
4.4.2 跟进的时间和依据。人力资源部须对新进人员进行跟进，跟踪时间分别在新员工入职的一周、两周、一月，由新员工和部门主管填写《新员工跟进表》，该表作为新员工转正考核的依据之一。下属机构四级管理级以上的新员工跟进情况须上报总部人力资源部。
4.5 试用期责任事项
试用期新员工和各部门的责任事项具体见下表。
试用期责任事项
4.6 试用期离职
4.6.1 辞退。试用期间新员工若有严重违规行为或能力明显不足，应立即停止试用，由其部门负责人填写《员工离职申请表》，陈述事实与理由，报送所在企业人力资源部审核；审核通过后，由人力资源部向被拟辞退员工发出《离职通知书》，同时其部门负责人与人力资源部分别与其做沟通，后通知本人办理离职手续（详见员工离职管理制度相关规定）。
4.6.2 辞职。
（1）辞职员工要求。试用期间新员工若要辞职，提前三天向部门负责人提出辞职申请，填写《员工离职申请表》，陈述原因，报人力资源部。
（2）人力资源部的责任。人力资源部与其部门负责人应分别与其做沟通，了解员工真正离职的原因，了解其在生活和工作中存在的困难并给予帮助与支持，竭力挽留员工的流失。若沟通无效，报企业权限领导审批后办理离职手续（详见员工离职管理制度相关规定）。
4.7 试用期变更
4.7.1 凡需缩短或延长试用期限，其部门负责人应详述原因及理由。
4.7.2 总部全体员工和下属机构四级管理（含）以上人员和特殊技术人员的试用期变更，须经总部人力资源部和执行总经理审核后办理手续。
4.7.3 下属机构其他新人员报所在企业人力资源部审核即可。
为了完善现有的考评体系，明确公司的价值导向，不断增强公司的整体核心力，特制定本办法。
适用于公司对所有新入职员工的考核管理。
3.1 新员工的职业道德、文化素质、职业潜力由人力资源部考核。
3.2 新员工的业务技能、业务素质由入职部门考核。
3.3 部门经理以上人员的业务技能、业务素质由总经理考核。
4.1 实事求是原则。考核要以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。
4.2 区别对待原则。相对于正式员工的绩效改进考核而言，对试用期员工的考评是综合考评，需要对其任职状况、劳动态度和工作时效做全面的评价。
4.3 考、评结合原则。对于试用期员工的考核由日常的月度考核、试用期结束的评议与个人试用期总结报告相结合的方法进行综合评价，力求客观、公正、全面。
4.4 效率优先原则。
4.4.1 对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定终止试用期，解除劳动关系。
4.4.2 管理者未按公司规定而随意辞退员工或者符合公司辞退条件而未及时提出辞退建议，致使造成不良后果或不良影响的，相关人员要承担相应的责任。
4.5 考核重能力、重潜力，业绩为辅助考核条件，考核标准尽可能量化。
5.1 试用期员工的考核分月度考核（根据实际情况而定）、试用期结束的评议与个人试用期总结报告三种形式。月度考核每月进行一次，试用期结束评议与个人试用期总结报告，原则上在试用期结束时，通过笔试、答辩等方法进行。
5.2 考核期限根据岗位性质、合同期限一般为1～6个月，特殊情况下也可缩短，但至少应有一个月考核期（如果试用期为一个月的，考核采取试用期结束评议与个人试用期总结报告的形式操作）。
6.1 试用期员工月度考核要素为工作态度、作业能力、工作绩效三大项。
6.2 试用期结束考核结合岗位要求，全面考评员工试用期间的任职资格，如品德、素质、能力、绩效、经验。
6.3 个人试用期的总结报告主要是个人在试用期间的应知应会、个人的自我规划与职业生涯规划。
6.4 具体的实施办法及考核表格由人力资源部依据具体情况设置；考核、评议结束后人力资源部依据相关情况，汇集相关部门逐一对考核员工进行绩效面谈。
7.1 考核信息准备。人力资源部门、用人部门综合各方面收集到的考核信息，客观公正地评价员工，信息来源一般有以下6种。
7.1.1 用人部门记录员工工作过程中的关键行为或事件。
7.1.2 员工的培训记录。
7.1.3 员工定期工作总结及日常汇报材料。
7.1.4 同一团队成员的评价意见或证明材料。
7.1.5 相关部门或个人的反馈意见或证明材料。
7.1.6 用人部门与员工沟通过程中积累的有关信息。
7.2 考核结果。无论是月度考核、试用期结束评议还是综合评定，其考核结果都包括评语和等级（优秀、良好、合格、不合格）两部分。
7.3 考核等级的定义。
7.3.1 优秀（90分以上）：相对于试用期员工而言，各方面都表现突出，尤其是工作绩效方面，远远超出对试用期员工的要求。
7.3.2 良好（80～90分）：各方面超出对试用期员工的目标要求。
7.3.3 合格（60～80分）：达到或基本达到对试用期员工的基本要求。
7.3.4 不合格（60分以下）：达不到对试用期员工的基本要求。
7.4 考核成绩达到合格者，即时转为正式员工；成绩在60分以下者，结束试用期，解除关系（辞退）。
7.5 正式录用的员工考核结果记入档案。