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提起人力资源管理，很多人首先想到的是人力资源部门。其实，企业存在宏观人力资源管理和微观人力资源管理。
宏观人力资源管理包括企业所有对人管理的行为，这里面不仅包括人力资源部门承担的人力资源管理职能，还包括所有的管理者承担的对人的管理职能。从重要性的角度来说，人力资源部门承担的管理职能主要是为了协助部门进行人力资源管理，也就是说，各级管理者才是人力资源管理的主角，“每个团队主管都是半个人力资源经理”是所有的管理者应该具备的基本思想。
微观人力资源管理是指人力资源部门发挥的人力资源管理职能，传统的六大板块管理和现在很多企业用的人力资源“三支柱”的管理都属于微观人力资源管理的领域。
从两者关系的角度来看，微观人力资源管理更多的是为宏观人力资源管理提供理念、方法和工具，从而协助宏观人力资源管理发挥更大的价值。
管理大师彼得·德鲁克在《21世纪的管理挑战》中写道：“在20世纪，管理所做的最重要也是唯一的贡献就是，把生产过程中体力劳动者的生产率提高了50倍；在21世纪，管理需要做出的最重要的贡献是，使知识型员工的生产率得到同样的提高。”
这里揭示了两类员工群体，即操作型员工与知识型员工，他们分别是20世纪和21世纪企业员工的主体。操作型员工是指依靠付出体力、按照标准操作流程、不需要加入太多自己的思考而进行工作的员工。知识型员工是指“那些掌握和运用符号及概念，利用知识或信息工作的人”。目前，在企业工作的大多数白领其实都已经是知识型员工了，甚至在一些企业里，一线的操作工人也开始具有了知识型员工的一些属性。那么，知识型员工有哪些特点，管理者应该如何对其进行管理呢？
我们需要研究知识型员工最看重的是什么。
首先，知识型员工看重欣赏、信任，因信任和欣赏而释放创造力。知识型员工和传统员工最大的差别是，他们渴望伯乐，渴望被发现，渴望知音。因此，面对知识型员工时，我们一定要学会发挥他们的优势，成为他们的伯乐。
其次，知识型员工很有自主性，不喜欢被掌控、被规划。因此，只要企业制定工作总体目标，并在完成目标过程中不断给予知识型员工指导和资源支持，知识型员工就会按照自己的方式完成目标，结果往往也会更好。
再次，知识型员工很在意自己的成长，对未来会有主动的思考，有自己的观念和规划，更加注重机会和挑战，因为他们知道人们只有在机会和挑战中才会更快成长。因此，在企业规划的基础上鼓励知识型员工自我发展是管理知识型员工的最有效方式。有一位管理大师说过，“世界上最荒谬的事情莫过于由企业一肩扛下发展员工的责任”，这句话讲的就是这个道理。
最后，还有一点很重要，企业雇用员工，不仅雇用了他们做事的经验和能力，更雇用了他们的头脑——这才是知识型员工最大的资源。利用好这份资源，企业的收益将远大于成本。
谷歌掌门人埃里克·施密特在其著作《重新定义公司：谷歌是怎么运营的》中讲，谷歌成功的秘密是吸引“创意精英”加入团队，并创造让他们可以茁壮成长的环境。这里的“创意精英”其实指的就是高知识型员工。传统的控制、命令式的管理似乎让这些员工越来越不适应，这是因为传统的管理追求的是效率——用最短的时间做最多的事，而现代企业追求的是效能——用最短的时间办最好的事，这需要更多有自我管理意识、创新意识的知识型员工加入企业。
美国行为科学家麦格雷戈在1957年11月的美国《管理评论》杂志上发表了《企业的人性方面》一文，提出了著名的“X理论-Y理论”，该文于1960年以书的形式出版，并迅速获得人们的认可。
X理论认为：人天生厌恶并尽可能逃避工作，追求安全、安逸；胸无大志，缺乏进取心，不愿承担责任；以自我为中心，大都缺乏解决组织问题的能力；缺乏理性，容易受环境影响。因而，在管理中，为了促使人们努力工作，企业应采用严格的管理制度。比如，明确每个人的任务和责任，进行指挥、控制和监督，强调纪律，建立严格的绩效考核制度以及与绩效挂钩的报酬制度——以经济利益为主要激励手段，使人的行为尽可能地符合组织要求。若员工的行为和工作结果不符合组织的期望，那么组织需要采取严厉的惩罚制度，即“胡萝卜加大棒”的激励和惩罚手段。
X理论以下面几种假设为基础：
第一，人生而好逸恶劳，常常逃避工作。
第二，人生而不求上进，不愿负责，宁愿听从他人。
第三，人生而以自我为中心，漠视组织需要。
第四，人习惯保守，反对改革，把个人安全看作高于一切。
第五，只有少数人才有解决组织问题所需的想象力和创造力。
第六，人缺乏理性，易受骗。
Y理论与X理论相对，将人性假设为喜爱工作、发自内心地愿意承担责任。麦格雷戈在《企业的人性方面》中提出：人的本性是喜爱工作的，要求工作是人的本性；在一般情况下，人们能主动承担责任，是受内在自我兴趣驱动的。Y理论认为，人是热衷于发挥自己的才能和创造性的，大多数人都具有解决组织问题的能力。因而，在管理中，为了促使人们努力工作，管理者应考虑工作对于员工的意义，鼓励员工参与目标的制定，以“启发和诱导”来代替“命令和服从”，用信任代替控制和监督，重视员工的各种需要和内在激励，并尽可能在实现组织目标过程中给予其最大的满足。
Y理论以下面几种假设为基础：
第一，人并不懒惰，他们对工作的喜欢和厌恶决定其工作的心态。
第二，只要条件适当，人都愿承担责任，逃避并非人的天性。
第三，在解决组织问题上，多数人具有高度的创造力和想象力。
第四，人能进行自我指挥和自我控制。
第五，讨厌工作并非人的天性。
Z理论是西方行为科学中有别于X理论和Y理论的管理理论。Z理论是由日裔美国人大内于1981年在其著作《Z理论：美国企业界如何迎接日本的挑战》中提出的。大内在研究美、日企业管理方式异同点的基础上，提出了美国企业应学习日本企业的管理方式。
Z理论强调管理中的文化特性，Z理论主要是由信任、微妙性和亲密性组成的。Z理论的主要内容包括以下方面：
第一，企业应对职工采取长期的雇佣政策。
第二，在日常管理中，企业应提倡上下结合制定决策，鼓励职工参与管理。
第三，企业应提倡实行个人负责制，并进行创造性管理。
第四，管理者应全面关心职工，并与其建立融洽的关系。
第五，企业应对职工进行全面的知识和技术培训。
第六，企业应对职工进行长期、全面的考核和评价，并对员工采取稳步提升的管理机制。
第七，企业应采用正规的检测手段和不正规的控制机制相结合的方式来管理员工。
其实，X理论和Y理论跟我们古人提出的人性本恶和人性本善是异曲同工的，而Z理论更多的是将X理论与Y理论进行了融合。Z理论也正是为日本20世纪快速发展做出贡献的年功序列制的理论基础。
从管理的角度来看，科学管理之初，企业更倾向于用X理论管理员工；随着人们对管理的认识越来越深刻，德鲁克的现代管理思想开始倾向于Y理论；现在，随着知识型员工的崛起，Z理论开始在管理中发挥更大的作用。