自序

绩效管理算是企业管理里面一个比较“老”的话题了，这几年虽然很多公司和组织在绩效管理的形式上都在做一些创新，但是绩效管理的核心理念并没有本质的改变，本书同样如此。因此，请正准备阅读本书的各位读者“不要对本书抱太大的期望”。我必须诚实地说，本书更多的是在前人的基础上做了一些细化的总结和“微创新”。之所以我在没有太大创新的情况下还要写本书，是因为我在做过了几年的咨询和企业HR之后，对绩效管理的方式有了一些自己的感悟和总结，我认为这些感悟和总结是可以帮到一些人和公司的。

我先来说说写本书的原因。在刚开始工作的几年里，我对绩效管理其实是“害怕”的，因为我发现这项工作往往“出力不讨好”——员工反感、中层反对、高层反本质（很多公司高层要么希望绩效能很快产生效果，要么希望绩效管理能解决管理的一切问题）。但是，在第二次进入咨询行业大约一年后（后面会简单介绍我的职业生涯），我发现自己必须克服这种“害怕”心理，因为越难的东西对企业越有价值。作为咨询顾问，解决难题应该是我的“天职”。于是，我开始研究绩效管理，进而研究管理，因为我发现，要想做好绩效管理，就不能仅仅就绩效管理谈绩效管理。我在深入研究的基础上结合自己在企业的实操案例，逐步形成了本书的核心思想，逐步在更多企业咨询中采用这一思想并产生了不错的效果（落地执行率基本达到了100%）。我是在2017年年中开始写本书的，用三年多的时间写一本书是一个很漫长的过程。一方面，咨询工作比较忙，我没有太多的时间写书；另一方面，我写写改改，本书的结构和内容也经过多次的调整。所幸的是，本书终于完稿了。对于书中的内容，各位读者如果有不同的见解，那么请随时“斧正”，本人将不胜感激。

这里我大概讲一下我的职业生涯：我是从2008年硕士研究生毕业开始接触咨询行业的，当时咨询的方向就是人力资源管理，我本科学的是信息管理，研究生学的是数量经济学。因此，我不是管理的科班出身，更不是人力资源管理的科班出身，但是我发现自己对人力资源管理咨询非常感兴趣，因为这项工作很有挑战性，而且我能从中学到更多东西。做咨询几年后，我发现自己遇到了瓶颈，因为我从来没有在企业里做过HR，我却要给企业的HR做专业的方案。刚开始的时候，我有点儿初生牛犊不怕虎的闯劲儿，但是时间长了，我开始有些“心虚”。因此，我毅然从咨询公司离职，进入企业去做实实在在的HR。经过痛苦的转型（换了几家公司，我才明白，虽然我都是在做人力资源的工作，但是咨询和人力资源其实是两个行业，工作的语言大部分都是不一样的），我终于在一家公司（为了进这家公司，我甚至做出了降薪的决定）站稳了脚跟。对企业人力资源非常熟悉之后，我抱着发挥更大价值的理想，再次回到了咨询行业。这一次，我的思维方式发生了很大的转变——第一次的咨询经历可以说是在试图做“最专业”的咨询方案，但在企业里面走了一圈之后我才发现，企业需要做的是“最有用”的方案。虽然这两个“最”不完全冲突，但很多时候“最有用的”往往不是“最专业的”。于是，我在基本的专业基础上坚持的一个理念就是“有用比有道理更重要”。因此，每次做方案时，我首先会想的是这个方案能不能被有效执行。

本书将绩效管理的发展分为三个阶段：绩效考核阶段（代表过去的情况，该阶段只重视结果考核）、绩效管理阶段（代表当前大多数的情况，该阶段重视绩效管理的过程，但是由于不重视知识型员工的诉求，所以大多数绩效管理的效果一般）、绩效赋能阶段（代表当前和未来的趋势，该阶段回归以人为本，能真正发挥绩效管理的效能）。本书的核心内容是基于绩效管理的绩效赋能阶段设计的模型：C-PDCA-S模型。

■ C（Culture and Conscious）——绩效文化与绩效意识。

■ P（Plan）——设定指标与制订计划。

■ D（Do）——计划执行与跟踪辅导。

■ C（Check）——结果评估与结果分析。

■ A（Action）——结果应用与反馈沟通。

■ S（Staff）——员工发展。

本书分为三大部分：

第一部分是准备篇，本篇主要介绍一些与绩效管理相关的基础知识，引入绩效赋能的概念，并初步介绍绩效赋能体系模型。本部分包括第一章到第二章共两章内容。

第二部分是认识篇，本篇是本书的核心，以C-PDCA-S的六个部分为核心详细介绍了绩效赋能体系的内容，针对在搭建绩效赋能体系过程中的一些细节问题，提出了解决办法。本部分包括第三章到第八章共六章内容。

第三部分是应用篇，本篇主要介绍绩效赋能体系实际运行中的一些特殊场景的操作技巧，并列举了两个实际案例。本部分包括第九章到第十二章共四章内容。

本书区别于传统绩效管理类图书的特点主要体现在以下几个方面。

■ 全面、落地：本书完整地介绍了绩效管理的过程（除了传统的绩效管理PDCA过程外，还包括意识引导与培养、员工培养），以及在操作中可能出现的所有细节问题的详细解决方案。

■ 关注人性：传统的绩效管理类图书更多关注机制的搭建，而本书强调绩效管理应该“以人为本”。

■ 拓展了绩效管理的目标：传统的绩效管理类图书强调关注目标的完成，而本书在强调完成目标的基础上更关注绩效管理过程中个人的成长。

■ 更关注绩效管理的过程：传统的绩效管理类图书重视的是绩效指标的制定以及结果的考核，而本书认为绩效管理的过程管理更重要。

■ 基于多年的成功咨询经验：本书是在我多年人力资源咨询经验的基础上总结出来的，书中的内容都已经过实践的检验，是可以实操且有价值的。

在形成本书的一些思想和写作本书的过程中，我要感谢的人有很多。首先，我要感谢的是我的众多客户，感谢你们在合作过程中的支持和理解；其次，我要感谢的是过去和现在的工作伙伴，感谢你们对我的工作和成长的帮助；最后，我要感谢的是我的爱人、女儿和其他家人，是你们的鼓励和支持才让我最终完成本书的。

郭小磊
2020年6月