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绩效周期是指完成一次绩效赋能循环的周期，常用的绩效周期包括月度、季度、半年度和年度。
绩效周期会影响绩效指标的设定。在不同的绩效周期下，同样的工作内容提取的绩效指标可能是不同的，越短的绩效周期对绩效目标设定的精细化程度越高。
不同绩效周期下设定的绩效值同样会带来绩效赋能体系后续环节的不同设计。
绩效周期的设定可以从以下几个维度来进行思考。
在一般情况下，狼性文化的公司更倾向于较短的绩效周期，佛性文化的公司更倾向于较长的绩效周期，过程文化的公司的绩效周期则介于两者之间。
一般来说，岗位层级越高，绩效周期越长；岗位越靠近客户端，绩效周期越短。
一般来说，在公司起步阶段，由于各项工作变化比较快，这时候的绩效周期应该短一些；在公司发展稳定之后，绩效周期就可以适当拉长。
从实际操作维度来看，我们可以有以下几个思考的角度。
从完成绩效赋能整个过程所花费的成本和绩效赋能带来的价值的角度来看，我们需要思考哪个周期更容易被执行。过短的绩效周期会使得绩效执行过于频繁，容易给员工造成“刚完成又要开始”的感觉；过长的绩效周期则会使得绩效执行间隔时间过长，容易使绩效管理的价值降低。
从上下级工作协调的角度来看，我们需要思考上下级的绩效周期不一致是否会导致有些工作无法同步。比如，主管的绩效周期是季度，而下属的绩效周期是月度，这样会不会造成一些指标无法有效承接。
从绩效工资发放的角度来看，我们需要思考哪个绩效周期更容易被接受和操作。如果以季度为周期，那么员工是否可以接受绩效工资按季度发放。如果员工不接受，那么公司有没有其他可以被员工接受的替代方案，比如前两个月预发，最后一个月整体计算。如果所有可能的替代方案都没办法达成一致，那么公司有可能需要进行月度考核。
据调查，现在企业用得最多的绩效周期是季度。