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与其他的专家和专业人士（如律师或工程师等）不同，心理学家逐渐坚定地在几乎所有领域中都具备了专业技能——通过市场营销和性向研究
，它们波及了从军队到育儿的各个方面——并使用教诲文学来巩固此种职业使命。随着20世纪的发展，心理学家越来越多地承担起指导他人的使命，他们在以下各大领域就各种问题向人们提供各式指导和帮助：教育、犯罪行为、司法专家证词、婚姻、监狱改造计划、性向、种族和政治冲突、经济行为和士兵士气等。
这种影响最为显著地体现在美国的公司中，在那里，心理学家以一种全新的生产构想方式将情感与经济活动领域串联在一起。19世纪80年代到20世纪20年代这一时期，一般被称为资本主义的黄金时代。在此期间，“工厂制体系建立，资本趋向集中，生产标准化，组织官僚化，大量劳动力涌入各大企业”。
最为显著的要数大规模企业的兴起，它们雇用了数以千计甚至是上万名工人，从而“使企业的官僚化日趋复杂且等级森严”。
到了20世纪20年代，86%的工薪阶层就职于制造业。
更为显著的一个事实是，美国的公司拥有全球最大比例的行政管理人员（每100名生产工人之中，就有18名行政管理人员）。
公司规模的扩大与管理政策的巩固齐头并进，后者旨在使生产过程更具系统化和理性化。诚然，管理体系已经改变（更确切地说是成倍增加）了控制的确切地点，从传统资本家的手中转移到了技术专家的手中，他们使用科学、理性和普遍福利的话语修辞来建立他们自己的权威性。有人将这种转变视为工程师夺取了一种新形式的权力。作为一类专业人士，他们强加了一种新的管理意识形态，它将工作场所视为一个“系统”，在个人将被泯灭于其中的同时，普遍法则和规章将在其中被正式执行，并会被运用到工人身上和劳动过程中
。与经常被描摹成贪婪和自私的资本家不同，在这种新的管理意识形态中，出现了理性、负责、有预见性的管理人，他成为标准化、理性化的新规则的化身。
工程师倾向于视工人为机器，将公司当作一个非个人化的系统来操作。但这种观点忽略了一个重要事实，即与工程师的修辞话语并行而来或随之而来的，是另外一套修辞话语，它由心理学家打头做先锋，特别关注个人，关注工作关系中的非理性维度和工人的情感。
20世纪初以降，公司管理人员招募来各种临床心理学家，以便就公司内部的纪律管理和生产力问题找寻解决的良方。
20世纪20年代前后，正是临床心理学家被公司动员和号召起来，帮助企业制定了新的管理任务所需的指导方针。这些临床心理学家深受弗洛伊德心理动力学的启发。此外，他们在帮助军队招募士兵或治愈有心理创伤的士兵这方面，也成就斐然。
在此，不得不提及埃尔顿·梅奥
，在任何关于管理理论的论述中，他都会占据一席之地，因为“在学科或研究领域中，很少能有单一性的系列研究或单个研究者或写作者，能像梅奥及其霍桑实验研究那样，产生如此巨大、持续了四分之一个世纪之久的影响”。
在人际关系运动以前，临床心理学家声称，诸如“忠诚”和“可靠”等道德品质是公司内部生产性人格（productive personality）的关键属性。而在梅奥著名的霍桑实验中——从1924年开展到1927年——他对情感交换本身给予了前所未有的关注，而他的主要研究发现，如果工作关系中包含对员工感受的关心与关注，那么生产力就会提高。梅奥接受的精神分析师的训练是荣格
式的，他将精神分析的创造力引入工作场所，从而取代了维多利亚时代“品格论”的道德语言。
梅奥对公司的干预具有彻底的治疗特性。例如，梅奥所建立的访谈方法具备疗愈性访谈的
所有
特征（除名称以外）。在通用电气公司（General Electric）的工厂车间里，梅奥和他的团队曾进行过调解，事实上，梅奥也正是采用这种方式来采访那些心怀不满的工人的：
在保证专业自信（从未被滥用）的前提下，工人们希望能够与似乎能代表公司或从其态度看来具有权威性的人交谈，并且得是自由地交谈。这种体验本身是非凡的，因为在这个世界上，人们很少能有这种经历，即找到这样一个聪明、专注、渴望倾听而又不打断他人说话的人。要想做到这一点，就必须训练采访者学会去倾听，学会如何避免打断别人或是给出建议，还要学会在个别情况下，如何大致避免提及一切可能会结束工人自由表达的事情。因此，我们制定了一些指导采访者开展这项工作的大致规则。这些细则大致如下：
1.全神贯注于你的受访者，并向其展示，你正在这样做。
2.倾听——不要说话。
3.永不争论，从不给建议。
4.听出：
（a）他想说的话；
（b）他不想说的话；
（c）他在没有帮助的情况下无法说出的话。
5.一边倾听，一边试着总结展现在你面前的这个（个人化的）模式，以便随后可以加以更正。为了验证这一点，你需要不时地总结受访者所说的内容，并给予评论（例如，“你是在说……吗？”）。始终以最谨小慎微的方式执行这一步骤，即以不添加或不歪曲的方式来进行澄清。
6.需谨记，受访者所说的一切都要视为个人机密，不得泄露给其他任何人。
就个人而言，我不知道如何对疗愈性访谈下个更好的定义，但其目的正在于能引出未经审查过滤的言论和情感，并力图建立信任。梅奥似乎于无意中发现了情感、家庭和亲密关系的重要性，但实际上，他只是将治疗的范畴引入到了工作场所。对梅奥所处理的原始案例进行分析具有指导性意义，这既体现在他基于心理学方法处理工作场所冲突的方式，也体现在，他的处理方法能够引发情感性交谈，并能在工作场所中唤起家庭所施加的幽灵式的隐性影响。在解决工厂女工的各种问题时，梅奥发现，那些问题都具有情感特性，而且还反映了她们的家族历史。例如，“一个女工……在一次采访中发现，她不喜欢某个主管是因为，她认为这位主管与她讨厌的继父很相像。难怪这位主管曾告诫采访者，她是个‘棘手的麻烦精’”。
再举一例，采访者还发现，一名女性在工作中表现糟糕，是因为她的母亲曾向她施压，希望她能提出升职加薪的要求：
她向一位采访者讲述了自己的情况，很明显，对她来说，升职加薪意味着与她平时的搭档和同事们分开。虽然这并非直接相关，但有趣的是，在向采访者解释了一番情形之后，她便能冷静地向母亲描述自己的处境……而这位母亲也即刻表示了理解，并放弃了劝女儿晋升的想法，于是，女孩得以重返工作岗位。这最后一个例子说明，采访是在交流中解除情感障碍的一种方式——无论是在工厂内部还是在工厂之外。
这里需要注意的是，家庭关系是如何自然地被带入工作场所，以及在后一个例子中，“情感障碍”一词又是如何将情感和精神分析的想象置于工作关系和生产力的中心。情感性语言和生产效率语言越来越多地交织在一起，且相互影响。
埃尔顿·梅奥彻底革新了管理理论，因为在他将自我的道德语言重塑为冷静的心理科学术语时，他也用“人际关系”这一新词汇取代了迄今为止盛行的工程师的理性修辞。梅奥指出，各种冲突不是由争夺稀缺性资源所致，而是由复杂的情感、性格因素和未解决的心理矛盾引起的。于是，梅奥在家庭和工作场所之间建立了一种散漫的
连贯性
。事实上，他引入了精神分析的想象，并将其置于经济效率语言的核心位置。不仅如此，成为一名优秀的管理者，越来越意味着要具备一名优秀的心理学家的素质：能够领会、倾听和冷静地处理工作场所中社会交往上的复杂的情感本质。例如，当工人表达不满时，梅奥和他的团队建议管理者倾听他们的愤怒和抱怨。梅奥还指出，实际上，倾听有助于让工人冷静下来。
但也许更有趣的是，梅奥在通用电气公司的工厂开展的研究中，受试者全是女性，而且梅奥自己都不知道，他的发现是高度性别化的。因此，如果真像许多女权主义者声称的那样，男性气质被隐性地固化在我们大多数的文化范畴中，那么梅奥的发现无疑是一个反例，即在“普遍”主张中铭刻上了女性气质。梅奥使用了一种女性的方法——基于言说与情感交流——来解决美国公司内部女性员工的问题，从根本上说，是有关人际关系和情感本质的问题。例如，梅奥声称，在他的研究团队与工人交谈过后，生产力提高了。他论证道，这是因为工人们感到自己被重视、被遴选了出来，由此建立了良好的人际关系，他们也与其他工友建立了良好的关系，这就营造了一个更为愉快的工作环境。彼时，梅奥将心理学的概念工具应用于女性身上，基于其研究发现，他和追随他的顾问团队在无意中启动了这样一个过程：将女性情感体验和自我的各个方面纳入新的指导方针，以便在现代社会的工作场所中管理人际关系。在这样做的同时，梅奥也就为推动工作场所内重新定义男性气质的进程作出了重大贡献。
此举还有更多好处：新的情感处理方法
软化了工头的性格
。事实上，正如社会历史学家斯蒂芬妮·孔茨（Stephanie Coontz）所发现的那样：“在工业化的美国，男性……所需要的工作品质几乎都是女性化的：圆通、团队协作、能接受指导。必须重新定义男性气质，而不是直接从工作过程中得出。”
从20世纪20年代开始，在新的管理理论的推动下，管理人员在自己未察觉的情况下，不得不去修改关于男性气质的传统定义，并将那些所谓的女性特质——例如，关注情感、控制怒火以及有同理心地倾听他人——融入到他们的个性中。这种新型的男性气质并非没有矛盾之处，因为它本应避免一些女性气质的特点，但在工业化的工厂中，这种男性气质比以往任何时候都更接近女性对自己和他人情感的自觉关注。
因此，维多利亚时代的情感文化通过公私领域的两轴划分来区分男性和女性的职能界限
，而20世纪的疗愈文化通过将情感生活置于工作场所的中心来缓慢消弭和重新划分这些界限。