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OKR实质上是一种思维方式和工作习惯。从传统KPI管理到OKR管理，需要转变思维习惯。
刚开始实施OKR，管理者和员工很难摆脱以往的思维惯性。例如，大家在制定目标的时候更习惯进行数字拆解，如：
●O：实现收入达到XX
●KR1：A产品达到XX
●KR2：B产品达到XX
●KR3：C产品达到XX
观察这个OKR，O仅仅是KPI数字，目的意图并不清晰；KR仅是数字的拆解，不知道实现路径是什么，很难指导行动。制定OKR不仅仅是明确结果，更需要体现目标实现路径。
在撰写O的时候，要思考：
●为什么是这个目标？
●达成目标对业务意味着什么？
●基于当前及未来的市场变化和竞争态势，收入增长的瓶颈/问题在哪里？
●计划采取哪些规模化增收的手段？
数字指标不等于目标，回答完以上的问题才把目标这件事儿说清楚了。
在撰写KR的时候，要求可衡量，但可衡量并不是指KR绝对要有数字，也不是所有的成果都能用数字来衡量，要思考这几个问题：
●这件事情不做有什么影响吗？
●对目标的意义/价值/影响是什么？
●要实现哪些有价值的结果/效果？
●ROI（投资回报率）如何，有收益就值得去干吗？
我们可以用以下两个例子来说明：
“智能剪辑上线，针对XXX内容自动剪辑纯净版，无须编辑参与。”虽然没有数字，但很清晰地界定了对业务有价值的结果。
“本季度审核100份合同”vs“优化XX份合同模板，提高审核效率，一次性规避业务风险”，虽然都有数字指标，但前者是在衡量工作量，后者体现的是工作价值和业务推动。
OKR的制定，是员工思考过程的结果，体现了员工的思维方式。HR参与辅导业务团队讨论制定OKR，不是直接给OKR撰写原则的要求，而是通过引导性提问，促进员工思维方式的转变。
表2-2 OKR思维转变
传统工作习惯更强调“把事情做正确”，员工的第一反应是“我要完成哪些任务？”“我要达成什么指标？”这可能会出现：所有人的任务指标都完成了，但业务并没有取得突破性进展；OKR思维更强调要围绕目标“做正确的事情”，员工的第一反应是“我要做出哪些贡献？”促使员工主动思考，自动自驱地向上对齐，用更智慧的方式取得有价值的工作成果。
OKR也可以让文化工作的场景更加丰富，成为文化落地的有力抓手，二者相互促进。OKR本身所倡导的聚焦、协同、敏捷、创新、挑战不可能、自驱等核心理念，用简单的文化语言去强化和宣导，例如“既要低头拉车，也要抬头看路”“抓住核心、有所取舍”“创新增长、包容互励”“追求胆大包天的目标”“不自我设限”等，员工更容易理解。要将OKR与文化工作绑定，用多元的场景、活动以及特色运营手段，让OKR理念和文化精神共振，逐步形成员工的共同语言和工作习惯。以下是多维度的文化活动表达：
●请管理者发声。设立《OKR有话说》栏目，请多条业务线不同岗位的中高层管理者分享OKR实践经验，在每季度初的第一周、第二周集中推出，这个时间段各团队都在讨论制定、沟通对齐OKR，获得了很高的关注度。
●结合热点事件。2020年初疫情暴发期间，很多员工远程办公，工作推动和团队管理面临很大挑战，公司号召大家把“特殊时期，带领团队保持高昂战斗力”作为O写入季度目标，KR也给出了具体建议，例如其中一条KR是：保持always on（始终在线）的状态，在2小时内回复员工的邮件或热聊信息，及时提供反馈指导，哪怕当下没有决定，也让团队感到“工作在线”。由此，管理者既了解了公司的要求，也对OKR有了更深入的体会。
●采用有趣的表达方式。OKR本身的内容偏枯燥，要用更有创新性更好玩的方式让员工互动起来。爱奇艺充分挖掘公司多才多艺的宝藏员工，根据OKR实施不同阶段的需要和目的，推出和宣传符合年轻人兴趣且有娱乐感的创新活动，引起内部员工的广泛参与和讨论。
●年会相声节目《我要OKR》，主要是吐槽OKR实施初期员工在理解认知上的误区和笑话。
●发起“看漫画看懂OKR”的员工活动，通过正反行为对比让员工深入理解OKR核心精神。
●OKR趣味答题游戏，将公司热点事件、爆款内容、生活故事、应用误区等转化为有场景感的OKR话题，吸引大量员工通关答题。
●打造一支原创OKR Rap MV（音乐短片），表达爱奇艺人奔向目标的style（风格），致敬所有为目标而战的爱奇艺人，赢得公司内部及行业人士的点赞转发。歌词很直接地表达了OKR核心精神，歌词如下：
要学会自我担当 不怕自己摔伤
只有自己才能开窗 在黑暗里开光
迷茫时会有人陪同 考虑大局为重
项目推动 工作不被动 把OKR追踪
是否了解面对的用户 主意能否解了毒
是否清楚各自的业务 目的明确给个扶
是否对齐了结果进度 注意随时要同步
爱奇艺里藏龙卧着虎 努力一定不会糊
（注：观看此首Rap，可打开爱奇艺App搜索“为目标而战”或“Fight for OKR”）