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从2019年至今，爱奇艺OKR的实施过程可划分为3个阶段：学习导入、落地融入、场景深入。
导入OKR时，一个大家都关注的问题是：OKR和绩效考核是什么关系？
爱奇艺的理解是，这是两个前后衔接，但又相互独立的工作流程。OKR是目标制定、目标沟通和过程管理的工具，反映努力方向和工作重点，强调自驱，鼓励员工设置挑战性目标，做出有意义的成果，是目标管理的范畴。而绩效考核要结合客观环境、目标挑战性、员工行为等因素，对员工的工作成果及其价值做出综合评估，并不是简单用OKR完成率计算绩效成绩，是绩效评估的范畴。
虽然OKR不是绩效考核工具，但是导入OKR必然要求对原有绩效管理做出改变，以使其更好地融会贯通。在公司全面推行OKR之前，自主研发的OKR系统已经上线，同时将原有绩效管理系统加以改造，季度末由员工自述重点目标所取得的成果及影响、为他人的目标做出哪些贡献、日常工作有哪些突破等，并要求员工表达对文化的理解或自身践行文化的案例，让OKR和绩效评估既有联系，又不完全等同。
厘清了困惑，要回到工具的掌握和使用上。爱奇艺通过培训宣导来让员工会用OKR，先赋能HR群体，培养OKR内部讲师，然后再分批次开展全员培训。在培训宣导期，重点是让员工理解OKR是什么、实施OKR的意义价值、如何制定、如何追踪等。培训解决的是基本概念的认知、基本工具和方法的掌握，但回到业务团队的实操中，还会遇到很多具体问题和困惑。
爱奇艺的OD（组织发展）团队和HRBP（人力资源业务合作伙伴）组成了工作小组，紧贴业务部门收集问题并进行辅导，结合爱奇艺自身的情况，综合考虑每个业务部门的特点和实际情况后给出建议。同时，持续总结、宣传一些实践做法，包括梳理Q&A（问题和答案）、拟定《OKR目标管理办法》、总结《OKR指导手册》。在这个阶段，这些参考信息对员工理解和应用OKR很有帮助。比如：
Q：OKR不强制100%达成，制定OKR的意义是什么？A：OKR鼓励员工自我管理、自我驱动，去追求更高的目标；释放员工潜能，赢得更多机会，允许有计划地冒险和试错。OKR更关注给业务带来的价值贡献，而不是单纯以完成度衡量员工的价值贡献。
Q：我们的业务既有KPI也有OKR，二者的关系是什么？
A：二者都是目标管理工具，KPI管理下，也要思考指标实现的目的或价值（类似对O的思考）；OKR管理下，KR也包含了要实现的结果类指标，OKR倡导改进、创新和突破，会让KPI更好地达成。
OKR作为国外传入的工具，自带管理思想和管理要求，与爱奇艺的文化、日常管理习惯要有一个融合的过程，同时还要考虑公司多元化的业务类型的特点和需要。OKR不能完全照搬，要有本土化的实践。在贴近业务线支持的过程中，爱奇艺面对的挑战是：全员实施OKR，范围大、业务领域多，不同部门对OKR的理解和重视程度不一样。如何让OKR倡导的精神内核深入人心？OKR系统到底要发挥什么作用？
爱奇艺主要采取了几大举措。
1.影响关键人群：聚焦部门负责人及其下一个层级，关注OKR讨论制定、沟通对齐、通透传达及追踪复盘等具体动作，动态评估各部门落实情况，找到薄弱部门，影响其改变。
2.指引具象化：细致调研OKR在各个岗位的应用特点，比如研发、内容运营、内容制作、销售、职能等领域，搜集问题和反馈，并提供针对性辅导。基于以上积累和发现，迭代出更务实的OKR培训课程、辅导材料和管理要求。
3.优化系统：不断优化OKR系统，关注用户体验，随着目标信息公开、目标对齐等功能迭代，系统要在促进员工“上系统、对目标”的习惯养成上发挥作用。
4.分享经验：访谈OKR应用的优秀管理者，萃取实践经验，在公司内部分享，让大家看到OKR的好处。
5.强化宣推运营：用创新有趣的形式，比如相声、漫画、Rap（说唱）、游戏等，让员工深入理解OKR的核心精神。
随着部门管理者逐渐理解熟悉OKR，越来越多的管理者养成了在季度初带领团队讨论制定OKR，并跟协同团队沟通对齐，季度中期以不同的节奏和方式追踪目标进展，讨论和解决问题，季度末总结回顾等OKR的规范动作。在爱奇艺，经常会看到这样的会议主题：部门OKR讨论会、OKR跨团队对齐会、季度OKR总结会等。
爱奇艺还尝试将OKR融入其他工作场景，比如虚拟项目立项会、项目复盘会、晋升答辩会等。OKR聚焦重点的思维、结构化表达的方式，在工作思考、问题讨论、汇报交流场景中，是很好的共同语言。例如，在日常跨部门沟通中，关于协作事项的背景信息、未来规划、目标收益、各自需求和责任分工等，用OKR做一个高度凝练的总结，方向和重点非常清晰，可大大节约沟通成本。也有管理者说：“想和一个不太熟悉的团队沟通，最好的办法就是先晒一下OKR。”
同时，他们还与其他工作方法融会贯通，用活OKR。把OKR融入公司通用力、领导力的培训课程中，比如“项目复盘”课程中前两个步骤是回顾目标、评估结果，可借助O和KR的框架扩展应用。比如在“绩效管理”课程中，他们倡导管理者在日常工作中及时反馈、对事不对人，而不是到季度末再给反馈，可以把OKR定期追踪（周/月）作为很好的工作沟通机会，了解目标当前进展、遇到的困难，及时给员工提供帮助和支持。
更多的融合，会让其更深入，让OKR成为一种习惯，而非一个“单一”的工具。