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在20世纪后半叶的多数时候，对社会新鲜人来说，挨家挨户推销《百科全书》就算不是极让人兴奋的工作，至少也备受尊重。在这项事业发展的早期，推销员真的会带着样书上门，推销产品。到了20世纪90年代，客服人员会划出一个能找到潜在客户的区域，公司则会派遣推销员通过打造“成交的四堵墙”来完成交易：提出无懈可击的立论，证明花800美元购买重达500磅、多达12册的大部头书之必要，让顾客找不到任何逃离的借口。这些推销人员是抽佣制的。
大英百科全书公司就算找来糟糕的业务员，也没什么大不了。在他负责的区域里，销售量可能会暂时减缓，但很快他就会发现自己不适合这份工作（因为赚不到任何佣金），然后离职。每天都有新的业务员抢着要做。
然而，若是硅谷高科技公司要聘用软件工程师，或身为绩优蓝筹股的麦肯锡咨询公司要聘用初级顾问（或巴尔的摩市警局要招募新警员），他们得砸下资金、训练培养员工，还要支付薪水。一旦成为组织内部的一员，除了标准医疗保险与年金计划，员工还能享有其他优渥的福利。包括谷歌在内的多家硅谷高科技公司，还提供多项让人眼红的奖金。 [7]
这些奖金的目的，都是要确保新进员工会选择留下来（而且工作到很晚）。毕竟以谷歌和麦肯锡这两家公司来说，聘用决策的总和结果大致上就决定了企业的成就。谷歌原始的搜索算法大都是由克雷格·西尔弗斯坦（Craig Silverstein）开发出来的，他是谷歌的第一号员工，是创办人布林（Sergey Brin）与佩奇（Larry Page）从斯坦福大学博士班请来的同学。自Gmail之后，这家公司很多最成功的创新，都出于敬业投入、积极进取的工程师之手。至于麦肯锡，除了7000多名顾问人员的脑力之外，这家顾问公司实际上并没有为客户提供其他产品，因此每个人都必须是最出色的。
因此，无须讶异的是，谷歌和麦肯锡都砸下重金，开发能找到最适任员工的秘密武器。这两家公司完全接受一般的招聘流程：问问题，从电话到现场面试的所有步骤，耗掉该花的决策时间。麦肯锡甚至会在面试期间提出脑筋急转弯的问题和案例研究，请应聘者谈一谈：如何说服顾客付钱买瓶装水？在美国东部时间正午12点时，全世界有多少高尔夫球会飞在半空中？为什么井盖是圆形的？他们要找的，是具备基本商业概念但高智商的大学生和MBA。谷歌则比较看重程序设计技能。虽然谷歌并未在网络上公布试题样本，但网络聊天室中流传出很多版本。最近去面试的人贴出的问题是：“请用C语言写出程序，启动通过输入端口流入的第655位数据串流”，以及“要用多少罐油漆才能涂满整架波音747飞机？”他们要找的，是高智商的杰出程序设计师。
有些因素和智商及分析能力同样重要：应聘者是认真尽责的人吗？情绪稳定吗？如果是员工决定了麦肯锡的样貌，那公司最好要有能力从面试备忘录中整理出这些特质。然而就算社会心理学的实验证据可以提供任何指标，麦肯锡或谷歌在面试时，也不可能进行这类实验，一探应聘者的灵魂。2002年有一项研究发现，应聘者在认真负责与情绪稳定方面的评分，和他在面试前的自我评价分数相关性极低。探知情绪比了解分析能力更加困难，应聘者都会说出面试者想听的话。面对要用几罐油漆或几颗高尔夫球会飞在空中这类问题，应聘者没有说谎的动机。但如果面试者太没创意，问出“你自认最大的缺点是什么”这类问题，得到的回答很可能是：“我过于认真。”
有些公司主张要对应征者做性格测验，商业银行就是其中之一。经过简历筛选与电话面试流程后，商业银行会邀请可能的候选人接受面试，这些人认为自己要接受的是严谨的盘问，但银行真正的用意，是观察这些人在等候面试时的表现。就跟麦肯锡一样，商业银行是一家以客服为导向的组织，他们发现最能传递优质客户体验的柜员，是休息放松时面带微笑的人，这表示此人态度随和，且大致上抱持友善的观点。因此当候选人等待时，接待人员会观察他们的表情，并在实际面试时排除不适当的人选。商业银行就通过这种方式，聘用通过微笑测试的人。“微笑测试”之后会有性格训练，借此确保商业银行的每家分行都能做到“微笑服务”。 [8]
显而易见的是，微笑测试有其局限性。其一，本书的读者现在就很清楚，去商业银行面谈时一定要面带微笑。而像麦肯锡和谷歌这类组织，他们寻找的人格特质也并非一个微笑就能说尽的。因此除了一般的筛选与面谈过程之外，他们还试着让有潜力的员工发出信号，证明自己真的值得一个众人梦寐以求的好职位。