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如果个别警员要担负多重任务，以至于根本不可能建立任何清楚且有吸引力的激励机制，那为何不把工作分门别类，把每项工作交给不同的警察？有些执法工作便是这样做的，像是让凶杀组警探负责侦破凶杀案。他们接受的委派任务相对专业且有针对性（例如他们不用被呼叫到现场去处理家庭纷争，也不用巡逻），以逮捕和起诉数据作为衡量解决犯罪的标准，警局就可以更有效地激励与评估专业化的单位，例如凶案组和缉毒组（利用起诉率和定罪率判断探员的工作质量自有其价值，因为地区检察署只会起诉他们有把握赢的案子，这样一来，警察就必须谨慎行事）。
如果把这番观察中的逻辑推到极致，那何不把警务划分成可个别衡量的小任务，并把整个警务工作交由市场执行？某些类型的警务工作目前正是这样处理。比方说，追回弃保潜逃躲进墨西哥的被起诉罪犯，就由独立承包商承包。通常的做法是，在法院附近开店的职业保释人
支付保释金，只有当被告被逮回来受审，他们才能把保释金拿回来。结果是单一且易于衡量的目标：被保释的人在开庭当天是否有露面？回报也很直截了当，就是保释金的一定比例。找回弃保潜逃人犯的工作，大致上是一个由赏金猎人
构成的活跃市场负责处理，这些赏金猎人和职业保释人签订契约，以每名逃犯作为收费标准。
同样，私人安保公司则分到另一杯羹，负责保护富有的屋主免于遭人入室。在高级小区修剪整齐的草皮上，处处林立的集宝（Chubb）和安达泰（ADT）安保公司标志便是一种宣告。安保公司的工作是保护住宅与居民的安全。
赏金猎人或私人安保公司都无法提出一套可靠的确保安全的模式。电影里描述的赏金猎人，是穿着黑衣的孤独牛仔，闯进城里搜寻他的猎物，这和真实情况相去不远。他们若非独立行事，就是以小队的方式工作。当集宝和安达泰这类公司组成团队以保护比弗利山庄的豪宅时，他们着重的仅是保护客户的房子而已。一栋由集宝负责安保的房子只要能吓退可能的盗贼就好，集宝并不在乎这些小偷有没有跑到对街的房子里。
如果安达泰是城里唯一的安保公司，那一般人的生活又会有何变化？去问问肯塔基州奥拜恩市的居民就可略知一二。在这里，只有付75美元保护费给邻近的南富尔顿市，失火时才会有人来帮忙。奥拜恩市有一户姓克拉尼克的人家选择不付钱，当他们的房子失火时，消防队一直待命，直到火舌殃及池鱼才出动，因为隔壁邻居家之后也着了火，但他有付保护费。至于克拉尼克一家人，可就倒霉透顶了。吉因·克拉尼克说：“我以为就算没付那75美元，消防队也会出动灭火，但我错了。”克拉尼克提议当场付钱给消防队员，他愿意支付拯救家园的所有必要成本，但他们拒绝。
在小区里担负警务工作（而不只是追逐逃犯或保护个别房屋），牵涉的是一市内的不同地区以及一局内的不同部门。凶杀组警探仰赖巡警注意嫌犯及可疑的活动，还有法医专家的尽力分析。巡警通常独自巡逻，但一有状况很快就会有人来接应。负责调派的人员则根据报案电话指引巡警。巴尔的摩东区三支小队使用相同的频率，必要时可互相支持。如果个人层面的激励因素太过强烈，警察很可能花太多时间用来追捕犯人，而不去支持同仁。
和赏金猎人不同的是，警员的成效仰赖同仁的善意与协助。某种程度上，这也是另一种多重任务的变化形式。广告业务人员可以无私地奉献自我，发展出整个销售团队都可使用的工具，或者他也可以把全副心力都放在结案上面。律师可以只管自己的案子，或者他也可以花时间为事务所里的其他伙伴提供建议。警探可以“牺牲小我、完成大我”，接下棘手难解的案子，或者也可以便宜行事，争取很轻松便能定罪的案子。如果员工（不论是业务员还是警察）的叙薪标准是年度的销售业绩或侦破的谋杀案件，就会鼓励他们谋取私利，不顾大局。
在博弈论中，这就是所谓的“囚徒困境”，这个概念简洁地捕捉到团队生产的挑战。在经典的囚徒困境案例当中，假设有两名嫌犯（他们是犯罪搭档）被捕，警方想分别从这两人口中获得口供，于是对两人提出相同的条件。如果一人作证指证另一人，而另一人却选择沉默，自首者可无罪获释，沉默者要承担完全的法律刑责（假设是10年）。如果两人都保持沉默，两人都会以轻罪判刑，大概是监禁几个月。若两人都背叛对方，便都要接受1年的有期徒刑。当你的伙伴在做决策时，他不知道你会不会合作，这时你会选择背叛、合作还是保持沉默？挑一个吧。
面临的困境在于，如果单个的囚犯盘算的是服最短的刑期，那么“理性”的选择会让两人都选择招供，背叛对方。因为就算两人都知道同时保持沉默的结果会更好，但在不知对方决定的情况下，自首对个人来说可达成刑期最短的目的。如果伙伴招供，另一名罪犯也招供，就会被判刑1年，而不是10年；如果伙伴保持沉默，另一名罪犯招供，那招供者连几个月的牢都不用坐，马上就可以无罪开释。不管另一方怎么做，对每个罪犯来说，招供对自己最有利。
团队生产也面临同样的挑战：如何才能确保每一名“囚犯”（也就是员工）顾全大局？囚徒困境的问题并无简单的解决方案。你可以尝试改变博弈结构，把每一项工作设定成只需要一个人做，然后把团队放入和过去相同的职场环境，让员工可以彼此监督。这样一来，你或许会在团队中培养出团结和互信。但这些都是不完整的措施，最终团队的绩效仍小于团队人员潜能的总和。
无论如何，组成团队以完成任务，通常都是很有用的方法。比方说，在20世纪70年代早期，瑞典车厂萨博和沃尔沃做了一项实验，制造汽车零件时以4到7人为一组。这两家车厂的动机不是要在企业内部体现北欧式的社会主义，而是把重点放在强化质量，甚至是提高劳工产出上。在制造业中，如果是以团队的形式从事生产，当某位团队成员的工作落后时，员工比较能够互相帮助，出现瓶颈时，也比较容易调度人力。团队生产模式也让汽车工人的工作比较有乐趣，不像自福特以来使用的装配线生产法这么单调。
但以团队从事生产时，必须针对团队评估绩效，而不是个人。曾因职场或学校里的团体作业而受罪的人，都很清楚当中的净效应是什么。在一群同事当中，不免会有一个想搭顺风车的人，他发现其他人会把事情做好，他只需坐拿分数即可。搭便车的人不太在乎拿低分的风险，只要可以偷懒就行了。
所以说，就像组织生活的其他方面一样，这也是取舍。团队生产的革命情谊、互相支持以及刺激，对上的是装配线；在装配线上，偷懒怠惰很容易现形，也可以轻松铲除。通用汽车在生产“土星”这个品牌时采取团队生产的形式，但命途多舛，最后判定装配线虽然会摧毁员工的灵魂，但极有助于提高效率，效果最好。上述两家瑞典车厂和许多日本车厂仍偏好团队生产。（1972年《时代》［ Time ］杂志有一篇文章，认为通用汽车早年之所以能降低离职率，不单是因为采用团队生产，更重要的是个人激励因素：出勤率高的装配线员工都可以得到免费的马克杯。当然啦，我们都知道，大家努力上班就是为了能得到免费的马克杯。） [3]
警务工作和生产汽车不一样，无法任意组团或拆解。如果可以的话，警务可能会随着不同的管理风潮而变动，今年靠巡警团队维持和平，明年则换上赏金猎人。但现状是，整个警力必须同心协力，以保障城市的安全。从某个角度来说，在设定单个警务人员的激励奖金时，反映的是集体努力的成果。也就是说，每一名警察个人都少有动机去多做点什么。
也许正因为如此，警务工作就像多数的办公室文职一样，完全无法评估，也难以奖励。