INTRODUCTION
导论

●邂逅松下幸之助

我20多岁时，在书店买了松下幸之助的《开辟道路》一书。这是我与松下先生的第一次相遇。

当时我在Recruit集团的人力资源部负责招聘工作。有位与我同时进入公司的同事辞职后准备自己创业，于是我萌生了临别赠书的念头。那时，我兴致勃勃地走进书店，无意中看到了《开辟道路》。

翻阅了几页之后，我觉得在同事不确定自己能否创业成功的情况下，这本书似乎很合适他。所以我就买来送给他，顺便也给自己买了一本。当时我在银座的数寄屋桥的旭屋书店。

读完此书，我发现松下先生的工作观、经营观，甚至人生观都让人印象深刻，就这样，我被他吸引了。

自《开辟道路》开始，我从松下先生各种各样的讲话和故事中得到了作为社会人生存的重要指南，特别是关于“企业对于社会责任的态度”和“与员工建立关系的方法”的内容，对我而言就像教科书一样。我反复阅读这些内容，思考其意义，并不断地自问自答。

从Recruit集团离职后，我创立了Link&Motivation公司，经营至今。

●不能吸引人的企业是处于衰落期的企业

让我们思考一下“为什么现在这个时代仍属于松下幸之助”这个问题。答案是：松下幸之助的思想在当今仍能非常有效地凝聚有多元化的工作动机的劳动者的心。不能吸引人的企业终将是会衰落的。

从第二次世界大战后的重建期到高速成长期再到泡沫高峰期，绝大部分人的工作动机都是“我要努力挣钱”，也就是“要让自己和家人吃饱饭”。

之前是一个物资匮乏的时期，或者说就算是能保证日常的生活，也在全体国民的心中留下了那种物资匮乏的印象，所以在每个人的心里都还有变得更富有的想法，大家还在继续努力。当时，大家的工作动机都很单一。

但是现在，随着每个人富裕程度的提高，工作动机也变得多种多样了。

“为什么要工作？你为了什么工作？”答案不仅仅是“为了钱”，还有“我想为他人做点贡献”“我想被某人认可”“我想成长”“我想自我实现”等。

另外，最近有越来越多的大公司争相推动多元化。这是为了吸引具有不同性别、价值观、生活方式、工作方式等的各种人才，其结果是工作动机正在快速地变得更加多样化。虽然公司多元化的程度有大有小，但毫无疑问这种趋势在未来还会继续扩大。

企业需要具有将这些不同工作动机的人聚集在一起的整合能力。具体来说就是召开全体员工大会，用语言来表达企业的理念和愿景，或者以举办社内旅行和运动会的形式，培养员工的集体感，提高员工的满意度。

本来，越是多元化，就越需要把精力放在开发、整合人力资源上，但是目前大多数推动多元化的企业似乎都没有在这上面下功夫。

在过去的两三年中，我接到了很多企业向我提出“想弥补缺少多元化的问题”“想再次好好总结多样性”的咨询请求。有很多企业准备在多样性方面下功夫。

换句话说，人才管理的难度比以往有了飞跃性的提高。

以前，日本的企业主要采取终身雇用制和年功序列制的方式，所以我们不必考虑眼前的下属明天可能会辞职。但是现在，只要你在电脑上搜索一下，就可以看到各种求职的信息。换句话说，人才是流动的，辞职很简单。

另外，经济趋向软性化、服务化，也就是说，第三产业占GDP比重在迅速上升。待客之道、工作动机，以及与人力资源相关的理念，正在成为当今时代影响企业竞争的核心因素。这意味着人才的价值比以前更高了。

特别是在现代，产品周期越来越短，新的商业模式和产品被迅速地模仿、取代、淘汰。企业急需培养企业文化并且聚集人才，以便快速应对这些变化并创造新产品。

从这些因素来看，各企业除了迄今为止一直在与竞争对手争夺客户之外，最高命题是“确保有更好的人才并让他们继续工作，这样才能取得最大的成果”。简而言之，各个企业必须成为被劳动者选择的企业。而且，不仅是被劳动者选上，企业还必须让员工在感受到工作价值的同时，以强烈的动机，带着使命感工作，感受到企业的魅力。

如果现在做不到这些，那么店铺就不得不停业，便利店不能24小时营业，公司不能开展新的业务，这些问题会频繁地出现在服务业中。

我们可以发现在被誉为“经营之神”的松下幸之助相关的各种各样的故事中，有着完全不受时代影响的普遍的人才管理技术。

我作为企业的顾问和经营者，从企业如何吸引员工的角度，编辑整理了松下先生的许多故事，写就本书。

●吸引员工、引导员工行动的三个步骤

本书根据以下三个步骤编辑整理了松下先生的许多故事。

●解冻

●改变

●再次冻结

通常在日常工作中，几乎所有企业的经营者都会强制要求员工进行改变。但是，单纯的说教很难改变员工，让员工成长，让员工主动行动。

如果不只是口头的要求，而是在“改变”之前先有一个“解冻”的步骤，那么结果将会发生变化。所谓“解冻”，就是打破员工的固有观念，允许员工感到迷茫，并给予员工新的认识。没有这个过程，无论你怎样要求员工改变，员工也不会出现任何变化。

松下先生的故事，充分体现了“解冻”的内容。

一旦实现了“解冻”，下一步就将进入“改变”。“改变”就是在员工迷茫的时候，给予员工新的目标，为了让员工勇敢地朝着那个目标前进，企业的经营者需要在背后支持员工。

此外，如果“改变”让员工出现了明显的变化，那么下一步就是要“再次冻结”。这意味着让员工把“改变”当成一种习惯。

最重要的是这三个步骤要一步一步地完成，不要操之过急。

在本书中，我将以自己的视角，介绍和解读松下先生的故事。

即将到来的时代将重视擅长人才管理的人。具体来说，就是那些具备沟通技巧和鼓舞人心的能力，让员工提高认识并付诸行动的人。

事实上，任何人都可以提高管理能力和领导能力。即使你不是像松下幸之助那样被称为“管理之神”的领袖人物，只要你正确理解了其中的含义并付诸实践，也一定能掌握它。

通过本书，如果你能获得不分行业的通用管理知识，让尽可能多的人感受到人力资源管理的深度和真正的乐趣，那么我将非常高兴。