关于本书

康德的第三个问题是“我可以期望什么？”，相应地，本书的第三个问题是： 如何实现组织的数字化转型？

本书的写作目的，是探讨如何实现组织的数字化转型。企业实践和相关研究都表明，数字化转型不只是IT部门的改变，也不只是商业模式的重构，而是需要对企业进行整体的变革，对战略空间、组织价值活动和员工能力等进行全方位的变革和重构，最终为顾客构建全新的价值空间。

在理解数字技术带来的环境变化、梳理组织数字化转型定义的基础上，本书从第2章开始探讨实现组织数字化转型的相关议题。首先介绍在数字技术的背景下，企业如何重新定义战略，构建新的战略认知框架，真正理解超越行业的联通效应，从工业时代的竞争逻辑转向数字化时代的共生逻辑。在这一章里，我将探讨数字技术对战略空间、底层逻辑、行业边界的影响，并介绍我和合作者得出的研究结论：在新产业时代，企业更需要构建共生战略，而非工业时代的竞争战略。

第3章介绍如何重构组织价值，形成支撑数字化转型的组织体系。组织数字化转型的核心是赋能员工、顾客和伙伴，目标是决策权与资源向一线员工转移，向顾客转移，向伙伴转移。如果企业依然沿用旧的、以管控为主的组织体系，是无法真正实现赋能的。这也是一些企业利用了很多数字技术，也展开了流程与业务的数字化转型，却依然得不到效果的主要原因。一家没有进行组织数字化转型的企业，充其量只是借用了数字化的“壳”，并未触及本质。

第4章围绕人力资源管理的重塑展开。本章着重探讨数字技术对人力资源管理的关键影响，从人力资源管理的基本功能出发，引导企业管理者转变人力资源传统的专业职能，理解数字技术赋能人力资源带来的相应变化，快速调整人力资源，跟上环境变化、技术变化、员工需求变化、员工技能重塑的变化，以达成与企业战略高效契合的新要求。

第5章探讨新工作方式，即数字工作方式。组织的数字化转型需要每一个成员都做出改变，这些改变集中体现在数字工作方式上。首先需要组织成员在工作成效的认知上做出改变，把自己融入价值创造活动，而不仅仅是承担一个“螺丝钉”的岗位角色。其次需要构建一个数字工作系统，包含一套数字技术，形成敏捷团队。最后需要实现数字个体的转化，从传统意义上的个体转变成为今天的数字个体。

第6章关注数字领导力的构建。组织的数字化转型是企业整体的自我变革，是日积月累地从组织辐射到组织中每一个成员的改变过程，因此，领导力至关重要。其中，最重要的是更新领导力为数字领导力。企业管理者不仅要更新思维模式，更要转变领导功能。必须强调的是，这一切都需要领导者落实到行动中。很多时候，企业管理者虽然已经深切感受到了数字化转型的迫切性，但仍然会在行动上出问题，其根本原因在于领导者没有坚定地选择数字化转型，没能在遇到困难时坚持不懈。

第7章介绍组织数字化转型的三维空间，这也是本书的底层逻辑。组织的数字化转型最终要体现在顾客的价值感知中，所以，战略、组织、领导力、人力资源、工作方式的数字化转型最终都要落实到顾客端。为此，本书总结出一个价值框架——“组织数字化转型的三维空间”，三维分别指的是业务-顾客维度、运营-组织维度、产业-伙伴维度。通过这个三维空间的构建，组织数字化转型的效能就能转换为顾客体验与顾客价值，从而实现企业的价值成长，让企业真正拥有数字化能力。

第8～12章介绍的是具体的企业实践案例。其中，腾讯公司企业微信赋能传统企业数字化转型，并为其搭建了技术平台；波司登品牌的升级带来了广泛的市场影响，数字技术如何在背后发挥作用，非常值得关注；首钢股份以数字技术为切入点，给我们展示了传统企业数字化转型的路径和方法；东鹏饮料搭建的数字化营销平台，不仅能够赋能产业伙伴，还能赋能其他行业的企业数字化转型；作为保险中介的大童通过数字化转型走出了一条产业价值新逻辑之路，其方法和行动更具借鉴意义。

这些企业的实践能帮助我们更好地理解组织在数字化转型中遇到的挑战、问题以及解决方案。无论组织大小、所处行业、发展阶段，以及采用的数字技术工具有何不同，我们都能从这些企业的实践中找到值得借鉴之处，从而走出自己的数字化转型之路。

数字化转型是领导者的职责所在。无论是对企业数字技术的投资，还是自身的认知革新，都需要领导者从技能到心性的彻底转变。企业领导者要有意愿去挑战未知和不确定性，要有能力去解决难题和战胜自我，要有积极性去利他共生、创建致力于共同生长的目标，要有格局去接纳伙伴的价值创造，要有谦卑之心去认识自己的局限性，从而寻求互为主体的协同共生价值。如果你能做到这些，就会发现，你的企业可以基于腾讯、微软、英特尔、阿里巴巴等企业搭建的技术基础设施和数字技术平台走出自己的数字化转型之路。现在你要做的，就是付诸行动！ 7uV5h7xX5Ulx4i+HHl2LDaq+Kv3tSPifH3p3zAGPC60dkHpkw536Vehm96yBRPNZ