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Q 为了减少员工的工作失误，我编制了明确办事流程的工作手册，事无巨细地安排任务，耐心仔细地指导员工。我原本以为这么做会让大家感受到公司的关心、工作的顺意，却发现他们的积极性并没有提高。我到底哪里做得不够呢？
很多公司为提高工作效率、防止工作失误，都在将工作的操作流程、办事步骤标准化、规范化。这些标准和规范能让新员工尽快适应岗位、完成工作，为公司贡献力量，因此可以说是公司运营上不可或缺的工具。此外，不管员工是机智敏锐还是呆板木讷，是为人周到还是不善处事，是一丝不苟还是粗枝大叶，一般来说，按照工作手册执行就能将个体差异造成的工作失误减少到最小。特别是服务行业，为避免客户投诉，接待工作手册的内容越来越详细。
工作步骤明确，工作指示详尽，领导连具体的操作方式也进行耐心细致的指导。按理说，这应该会使员工不再害怕出问题，能头脑清醒地安心工作。但事实上，标准化、规范化只是消除了员工的不安，保证了最低限度的工作动机。要提高员工的工作热情，还需要满足更多的前提条件。这就涉及我们接下来要谈到的自主需要。
将工作步骤、工作方法进行详细全面的标准化、规范化，为员工顺利完成工作上一道保险，确实可以消除员工的不安，让员工安心地工作。但是，仅仅消除不安并不能提高员工的动机。我们可以回想一下员工常提的一些意见：
“我领导的口头禅就是，‘少说废话，我怎么说的你就怎么做！’稍微提点问题他就这么熊我。真是扼杀我工作的积极性！”
“我在工作上研究出了自己的一套小方法，本来做得不错，可是领导发现后却说，‘不要自己搞事，按要求做！’我自己的那套方法还挺好用的，但他居然是这种态度。我又不是机器人，连动脑子想方法都要经过允许吗？想想就让我沮丧。”
从管理层的角度来看，员工按指示工作是高效的、省心的。标准化的工作流程可以最大限度地压缩个人发挥或判断的空间，从而预防员工因不熟悉工作或考虑不周全而带来的工作风险。
但与此同时，这也产生了动机管理的陷阱——过度重视高效化和风险预防可能会挫伤员工的工作积极性，造成管理失误。
心理学家亨利·默瑞（Henry Murray）列出了一份人人都具备的心理需要清单。其中有一项称为自主需要，指的是反抗强制和束缚、摆脱权威、谋求自由行动的需要。
我们可以回想一下孩提时代。很多人小时候放学回家吃完饭后，可能会一边漫不经心地看电视，一边在心里警告自己：“得抓紧时间写作业啦！”就在这时，他们听到父母训斥自己：“准备看到几点！作业还做不做了！”打起精神去做作业的念头瞬间消失。结果是他们心里虽然知道再不去写作业就迟了，可还是赌气继续看电视。
想要按照自己的意愿行事，这是人人都有的基本需要。同样一件事情，是自己想这么做，还是被别人要求这么做，两者的动机状态是百分百不同的。
因此，虽然让员工按标准、按要求工作对企业管理者来说高效省心，但这种做法很有可能降低员工的工作积极性，导致公司业绩无法提升。
澄清一下，我并不是说标准化、规范化作业不好，而是想提醒各位企业管理者——为提高工作效率，防止风险发生而进行标准化、规范化时，也不要忘记为员工个人的自由创新保留一定空间。
做事严谨的人需要特别注意，因为一旦由他们来制定操作手册，就会从头到尾、从里到外地将操作标准制定得彻彻底底。但是如此一来，员工的工作积极性就会随之跌落谷底。我们可以仔细想想，既然我们能在标准化、规范化上下如此大的功夫，那为什么没有注意到创新带来的快乐与工作积极性的关系是密不可分的呢？我们要认识到，一旦形成只用按标准、按规范来工作就足够的局面，就会剥夺员工在工作中通过创新而获得的快乐。
在这种情况下，对自己能力不够自信或工作积极性不高的人可能受到的影响不大，但是对自己能力有足够自信、对工作积极主动的人来说，自我创新的空间越小，工作动机就越低。这对整个组织来说是一个致命的损失。
此外，领导还需要认真地评价并肯定员工在工作上的创新之处。这样一来，除了自主需要，员工的认可需要也能得到满足，从而进一步提高其工作积极性。
