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Q 我手下有员工品德优良、踏实认真，同时在工作上得力干练，但是一被委派重要工作就变得犹豫不决、踌躇不前。如何才能让这样的员工更主动、更积极地对待重要工作呢？
“要是员工表现得更积极主动一点就好了，现在他们过于消极被动。”这是很多公司管理层的心病。企业管理者自身在工作上越热情高涨、斗志昂扬，他们的这种心病就越严重。
面对新任务或重要工作时，一个尚未熟悉工作、抓不住工作要点的新人犹豫迷茫倒也无可厚非，但工作娴熟、能力突出的员工却以“手头的工作还不太熟练，能不能让我留在现在的岗位”或是“能不能交给其他人”等借口委婉回绝，试图躲避任务，这就令人困惑。
在某些企业管理者看来，换作自己的话，这种天降的良机简直让人兴奋得一跃而起。他们想不通为什么这些员工会拒绝。因为不懂这种反应的心理机制而前来向我咨询的人，不在少数。
其实，抱有以上疑问的人一般都是动机非常强烈的人。面对机遇，有的人会毫不犹豫地迎难而上，有的人则会因缺乏自信而畏缩不前。那么，两者表现不同的原因是什么呢？
在此，我们需要从两个角度对引发行为的动机进行分析。当一个人在犹豫自己是否要发起挑战时，心中就会出现两股相互对立、相互斗争的动机——追求成功的动机和避免失败的动机。
根据心理学家约翰·阿特金森（John Atkinson）提出的理论，个体的动机分为追求成功的动机和避免失败的动机，而两者相互角力的结果决定了个体在完成一项任务时的状态。
简单来说，人们在行动之前，脑海中会出现两种念头：一种是“如果完成得顺利，那可真是件美事”；另一种是“如果失败了，真不知道如何是好”。前者是在追求成功的动机驱使下的心理活动，后者则是在避免失败的动机驱使下的心理活动。
对于一项任务，谁都既想成功完成挑战，将成果收入囊中，又想尽可能地避免失败。但这两种动机孰强孰弱，因人而异。两者动机强弱决定一个人是会积极主动、迎难而上，还是会犹豫不决、踌躇不前。
因此可知，在新工作或重要任务上总是踌躇犹豫的人是追求成功的动机弱、避免失败的动机强。而对这些人上火的人与之恰恰相反，是避免失败的动机弱、追求成功的动机强。
心理学实验表明：追求成功的动机强的人与避免失败的动机强的人，两者动机的心理机制呈相反态势。不同动机的人偏好不同条件的任务。
对追求成功的动机强的人来说，成功率为50%的任务比成功率为0或100%的任务更能激起他们的斗志。
换句话说，一些看上去不能保证结果，但只要开动脑筋、努力钻研就可能顺利完成的任务会刺激不惧失败的人，提高他们的积极性。对这些人而言，轻而易举就能完成的任务没有什么挑战的乐趣，而绝对不可能完成的任务自然也完全不能吸引他们，两者都不会产生激励效果。
用体育竞技来打比方可能更好理解。跟绝对能打赢的对手或绝对打不赢的对手比赛，怎么比也是无趣无味；跟实力旗鼓相当的对手比赛，才会让人兴奋不已、斗志昂扬。工作也是同样的道理。
在给主要受这种动机驱使的员工布置工作时，最有效的做法是选择成功率为50%的任务，也就是一些难度适宜，而且只要下功夫、肯钻研就可以顺利完成的工作。因为这种工作能提升他们追求成功的动机，充分发挥他们的实力。
避免失败的动机强的人面对成功率接近100%或0的任务时，积极性会上升。
因为易于完成的任务或是谁都可以完成的任务不会引起这类群体对失败的焦虑，而那些绝对无法完成的任务谁也做不好，即便没完成也没关系，由此也缓解了这类群体对失败的恐惧。反过来说，当面对一些虽然拼命努力就有可能完成，但是不能保证绝对可以完成的工作时，这些人对失败的焦虑就会加重，从而滋生出逃避的念头，积极性也不会提高。
当你手下有员工属于避免失败的动机强的类型时，安排一些按他的实力肯定能完成的任务，会让他更有用武之地。同时，为了缓解他害怕失败的焦虑感，要让他知道你会在业务知识或技能方面提点他，甚至会在他遇到问题时伸出援手，从而让他安心地放手去表现。
