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Q 公司里有一些员工的工作积极性非常低，让我非常头疼。这些人总能找到各种各样的借口，不是“工作出问题，不是我的错”，就是“没完成指标，不是我不够努力”。工作积极性高的员工反而不会随便找借口。所以，是不是可以通过一个人找不找借口来界定他对工作的态度呢？
先说结论，归因和工作积极性密切相关。但我们并不能简单地认为“找借口”的人工作积极性就低，反之就高。关键在于员工的“借口”是什么。
一位公司老板和我聊他手下一名工作积极性较低的员工时说：“这个人，无论什么事都能找借口。前几天也是，他没有接待好客户，还把客户惹怒了。虽然我指出他在客户接待方面存在很多问题，但他还是一个劲地辩解是客户的错。我本来希望他认识到错误后改正就可以了，可是他完全没有反省的态度，真是让人头疼。”
另外一位老板也曾向我倒苦水：“我的大部分员工在销售成绩差时，会认真思考自己的销售方法是不是有什么问题，进而努力改进。但有个员工不是说自己负责的区域市场不好，就是说自己接连走霉运，总之就是找各种各样的借口，完全不反省自己。这种人怎么会成长呢，他只会拖公司的后腿！”
这两位企业管理者抱怨的员工在工作失误或未完成指标时，总是归咎于自己以外的原因。在这两个案例中，出问题的是员工的归因倾向。
无论在工作、学习还是体育竞技中，寻找成功或失败原因的行为都叫作原因归属，即归因。
针对“控制行为结果的主要因素是在个体的内部还是个体的外部”这一问题，美国心理学家朱利安·罗特（Julian Rotter）提出了控制点理论。控制点理论所讨论的问题，简单地说就是个体把成功或失败的原因归结于自身还是自身以外的因素。
按照这一理论，我们可以推测出，在惹恼客户时，认为自己不善接待客户的人是把问题归咎于自身，而认为自己没有错，就是客户挑刺、找碴的人是把问题归咎于自身以外的因素。在销售成绩不佳时，如果认为自己销售工作做得不到位，还要更加努力学习销售知识以赢得客户信赖，那就是把问题归咎于自身，而如果认为“我去了好几次客户公司，已经不知道还能做什么”“我负责的区域里都是些资金捉襟见肘的穷单位，再怎么推销也没用”，那就是把问题归咎于自身以外的因素。
从上我们可以看出，个体的归因倾向分为归结于自身能力、做事方法等内部因素的内控型和归结于他人、环境、机遇等自身以外因素的外控型两种。
对个体而言，归因倾向会保持高度的连贯性和一致性。面对突发情况，会从自身能力、做事态度和努力程度等方面找原因的人是内控型。在与客户发生问题时倾向于责备对方而不承认自己的错误，在没有完成目标时倾向于责备环境或运气的人是外控型。一般来说，相较于外控型的人，内控型的人工作热情较高，在学习和体育竞技上成绩也不错。
内控型的人一贯主张决定成败的是自身的能力或做事的方法。换句话说，他们觉得只要自己充分发挥能力就能取得好结果，只要拼命努力就能获得好成绩。如果没有成功，就是能力没充分发挥，只要改变方法，多下功夫就行。
因此，内控型的人往往能保持较高的积极性。而且，他们为提高成功率还会主动学习和掌握相关的知识，为开拓视野而广泛地收集信息，为锻炼自己的问题解决能力而涉猎各种与工作无直接关系的书籍，深入开发自己的能力。
外控型的人则一贯主张决定事物成败的是客观环境、运气或他人，自己是无法左右结果的。因此，他们的工作积极性低，也疏于拓展自身能力。他们并不觉得努力就能敲开成功的大门，一旦达不到预期效果就立刻放弃。
因此，我们可以从一个人在工作业绩不佳时所给出的原因的内容和多寡来界定他工作积极性的高低。如果一个人把不如意的结果归咎为市场不景气、竞争对手攻势凶猛、与客户方“八字不合”等外部因素，一般来说他是工作积极性低的人；而归咎为自己的做事方法欠妥或准备不足等内部因素的人，一般来说会是工作积极性较高的人。
