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我们通常所说的劳务派遣的合同，更多时候是指用人单位与用工单位就劳务派遣事项进行约定的一种合同。劳务派遣合同签得好，能够减少风险和责任，降低成本费用。那么，什么是劳务派遣？劳务派遣有什么优缺点？签订劳务派遣应该注意些什么问题？如何订立劳务派遣劳动合同才能防范风险等，本节针对这些问题一一进行解读。
由于劳务派遣用工灵活，用工费用较低，对一些用人单位而言，这种用工方式更有吸引力。因此有些用工单位规避劳动合同法，不与员工直接签订劳动合同，让员工与劳务派遣单位签合同。然后由劳务派遣单位再把员工派到本单位工作，这样本单位就可以不给员工缴纳五险一金了。那么，劳动者如何与派遣单位签订合同，如何保护自己的合法权益，如何进行风险防范呢？
劳务派遣，是指劳务派遣单位根据用工单位的要求为其选拔、派遣劳动者，由劳动派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，负责其工资支付、办理社会保险等日常管理性事务，而用工单位，也就是实际的使用劳动者，只需向派遣单位支付服务费用。
在劳务派遣法律关系中涉及三方主体，即劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者。劳务派遣的本质特征在于劳动力的雇用与使用相分离。在劳务派遣关系中，派遣机构劳务公司作为派遣劳动者的雇主，是劳动合同的相对人，但却不是派遣劳动者实际给付劳动的对象；相反，给付劳动的对象是劳动合同以外的第三人——实际用工单位，并且派遣劳动者要服从实际用工单位的管理监督，进行劳动。
因此，劳务派遣合同，实际上是一组合同，一个是劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同，另一个是劳务派遣单位与用工单位之间的劳动派遣协议。
近几年，劳务派遣作为一种新型的劳动用工方式在我国发展极快。对于这样一种新事物，人们褒贬不一。在劳动合同法的制定过程中，对于是否应规定劳务派遣一直持有争议。肯定观点认为，劳务派遣是劳动力市场发展的必然结果，有利于满足用人单位的特殊用工需求，并且有利于促进就业。否定观点则认为，劳务派遣不利于保护劳动者权益，极易成为用人单位规避劳动法义务的合法外衣。肯定观点占据主流，劳动合同法最终确立了劳务派遣制度。
劳务派遣之所以受到许多用人单位的青睐，是因为其具有很多传统用工方式无可比拟的优点。
（一）用人机制更加灵活
由于派遣员工与用人单位之间只是一种简单的有偿使用关系，用人单位对派遣员工可以“只用不管”，从而彻底解除了员工对用人单位的依附关系，从根本上解决了“员工能进不能出”“能上不能下”“干好干坏一个样”的人事管理痼疾。
（二）内部竞争更加激烈
用人单位采用正式、代理、派遣几种不同层次的组合用工形式，并根据员工表现使其在不同层次上合理流动，不仅可以使较低层次员工的竞争更激烈，员工积极性更高，而且可以使较高层次员工的危机感更强。
（三）人力资源成本更低
使用派遣员工有以下优势：一是可通过人力外包，简化职能部门，提高综合管理效益；二是可减少招聘费用，降低招聘产生的人事和机会成本；三是可通过市场化定价，降低派遣员工的薪酬支出。
（四）事务工作压力更小
派遣员工的招聘选拔、档案接转、社保缴纳、职称申报评定、计划生育管理、劳动关系建立与解除、劳动纠纷处理等均由派遣机构负责，不仅节约了成本，使管理更加专业、规范，而且彻底解放了人力资源部，使其更加专注于对核心人才的管理和服务。
（五）合理规避劳动纠纷
派遣员工由派遣机构实施专业化管理，一方面可大大减少劳动纠纷；另一方面，一旦出现劳动纠纷，一般由与派遣员工建立劳动关系的派遣机构处理，用人单位只需予以协助，这在很大程度上避免了用人单位处理劳动纠纷的麻烦。
劳务派遣业的快速发展在一定程度上有利于解决我国的就业难问题，但劳务派遣也存在明显的弊端。
劳务派遣形成了“有关系无劳动，有劳动无关系”的特殊局面，由此引发很多问题，很容易被用人单位利用成为规避劳动合同法义务的工具，从而损害劳动者的利益。
（一）就业不稳定
通过劳务派遣方式实现就业其稳定性差，因为很多用人单位为了降低劳动成本，试图在很多岗位上用派遣临时工代替常规雇员。这种做法导致了就业的不稳定。而且，用人单位经常在合同期未满前就与派遣单位终止工人派遣合同。结果，派遣单位不得不解雇临时工。
（二）派遣劳动者与正式劳动者待遇不公平
受派劳动者往往从事的是替代性的工作，受派单位给予派遣劳动者的劳动条件一般比正职劳动者的条件差，受派公司的一些福利往往也享受不到。
（三）雇主责任不明，劳动者权益缺乏保护
劳动法以及其相关法规都是以用人单位与劳动者订立劳动合同且由用人单位本身指挥监督劳动者为基础所构成的劳动关系。劳务派遣造成了雇佣劳动与使用劳动相分离，派遣劳动者在劳动过程中发生事故与纠纷往往没有明确的法律加以规范，当事方也约定不清，有可能产生无人负责的状态，无法保障派遣员工的合法权益。
（1）用工单位仅与派遣单位签订了劳务派遣协议，没有其他证据证明劳动者知晓被派遣的事实，用工单位被认定与劳动者存在事实劳动关系。
（2）用工单位对劳务派遣工无故调岗，员工没有到新岗位上岗但是仍然到公司正常上班，用工单位需要根据劳务派遣工的出勤情况正常支付工资，劳务派遣单位需要承担连带责任。
（3）在《劳务派遣协议》中未明确约定发生工伤事故后的责任承担问题，用工单位存在就工伤赔偿承担连带责任的风险。
（4）劳务派遣员工因履行职务行为给他人造成损失的，用工单位即使没有过错，也要承担全部赔偿责任。
（5）用工单位在没有明确的证据证明派遣员工存在严重违纪行为事实的情况下，将其退回派遣单位后，派遣单位与派遣员工解除劳动关系。就违法解除行为，存在用工单位与派遣单位承担连带赔偿责任的风险。
（6）用工单位没有要求劳务派遣单位提供为派遣员工缴纳社会保险的证明，如劳务派遣单位未按法定约定缴纳社会保险，派遣员工被动离职时，用工单位就经济补偿金承担连带赔偿责任的风险。
（1）用工单位与派遣单位签订《劳务派遣协议》，对派遣岗位、工资支付主体、社保缴纳主体、工伤赔偿责任等内容进行明确约定，避免因约定不明导致用工单位就以上问题承担连带赔偿责任。
（2）如果约定由派遣单位代发工资，针对工资结构、数额等与派遣单位和派遣员工进行确认，避免因派遣公司不发、少发工资而要求用工单位承担连带责任的风险。
（3）建议用工单位保留派遣员工与派遣单位之间签订的劳动合同复印件，并要求派遣员工签订派驻人员身份确认单。
（4）在《劳务派遣协议》中约定，派遣单位每月给派遣员工缴纳社保的相关凭证需每月提交给用工单位，以证明派遣单位履行了相关的义务。
（5）在规章制度中明确派遣员工的加班认定方式及加班费计算标准、明确年终奖的支付标准，并让派遣员工签字确认。
（6）用工单位对派遣员工进行调岗的，要能够充分举证证明该行为的合理性和必要性。
（7）派遣员工如果存在严重违反用工单位规章制度的情形，用工单位应积极搜集证据。将派遣员工退回派遣单位前，应先通知派遣单位，并及时对违纪的派遣员工进行处理。在《劳务派遣协议》中要明确约定用工单位将派遣员工退回的情形、条件和退回的方式，并明确约定与劳务派遣员工解除劳动合同时，经济补偿金、赔偿金的承担主体。
劳动者在与劳务派遣单位签订劳务派遣合同时应当审查劳务派遣单位的资质，并且要注意以下几个问题，以防范风险。
（一）区别劳务派遣与职业介绍
劳动者在同派遣单位签订合同时，必须明确双方所建立关系的性质是劳动关系。劳动者与派遣单位签订合同的首要意义在于，明确双方建立的是劳动关系，而不是其他关系，因此劳务派遣单位必须向劳动者履行各种劳动法上的义务。劳务派遣关系与其他一些法律关系尤其是一些民事法律关系具有相似性，很容易混淆，特别是居间合同。职业介绍机构为劳动者提供就业信息，促成其工作，并收取中介服务费，职业中介在实践中大量存在。
职业中介与劳动派遣表面看起来有一定的相似性，但本质上是不同的。职业中介只是为找工作的劳动者和用人单位之间搭起一座桥梁，提供就业居间服务，促成劳动者与用人单位之间建立劳动关系，而职业介绍机构本身与接受就业居间服务的劳动者之间并不建立劳动关系，而只是居间民事关系，这是一种短暂的不稳定的关系，职业介绍机构不需要为劳动者支付劳动报酬，更不需要为其办理社会保险。而在劳动派遣中，派遣单位与被派遣劳动者之间签订的是劳动合同，建立的是劳动法律关系，因此派遣单位应当向被派遣劳动者履行劳动法上的各种义务，包括支付工资、办理社会保险等。显然劳动关系对保障劳动者的权益更加有利。因此，劳动者在同派遣单位签订合同时，在条款中必须明确双方建立的是劳动关系，而不是简单的民事关系。劳动者要防止劳务派遣单位在合同条款的措辞上含混不清，为以后推卸责任留下借口。
（二）在劳动合同中明确用工单位、工作岗位和派遣期限
劳动者在与派遣单位签订的劳动合同中应当明确用工单位、工作岗位和派遣期限等具体问题。由于在劳务派遣中，劳务派遣单位并不直接使用劳动者，而是将劳动者派往其他单位，尤其是一些条件差的单位，劳动者在就业时应当明白将来自己的实际工作单位在哪里，工作环境和待遇怎么样，如果发现用工单位的情况不符合自己的要求，可以拒绝与派遣单位签订劳动合同。
（三）约定合理的合同期限，明确无工作期间的待遇
基于劳动合同期限对于就业稳定的重要意义。被派遣劳动者对此应给以充分重视。劳动者应根据自己的需要，同派遣单位约定一个合理的合同有效期。在实践中派遣单位往往更愿意同被派遣劳动者签订短期合同，劳动者发现合同期限短于劳动合同法规定的两年的，可以要求派遣单位延长合同期限。
在劳务派遣中，用工单位用工完毕后就将劳动者退回派遣单位，劳动者可能经常处于没有实际工作的状态，这对其非常不利，没有工作必然影响收入。为此，劳动者应当与派遣单位约定这段时间的工资待遇问题，根据劳动合同法规定，派遣单位在被派遣劳动者无工作期间应向其支付不低于所在地区的最低工资标准，以免发生争议。
应当审查劳动者是否具有受雇的能力，比如是否达到就业年龄，是否有尚未了结的劳动关系，等等。派遣单位要特别防范的风险是劳动者技能的瑕疵，应保障员工队伍的高素质。劳务派遣机构要实现良好的发展，必须保证向用工单位提供高水平的劳动者，有些劳动者在找工作时为了获得一份职业可能会不择手段，甚至编造虚假事实来夸大自己的劳动能力，比如伪造出国经历等，这就要求派遣机构在录用员工时小心谨慎，认真地审查核实。