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第一家公司
老板：“兔子，今天工作忙不忙？”
兔子：“不忙。”
下班时老板对兔子说：“你明天不用来了。”
兔子：“为什么？”
老板：“因为你不能多为公司做事，所以才会不忙，公司为什么要养你这个闲人？”
第二家公司
老板：“兔子，今天工作忙不忙？”
兔子：“很忙。”
下班时老板对兔子说：“你明天不用来了。”
兔子：“为什么？”
老板：“因为你没有时间管理概念，所以才会这么忙，我们公司绝对不养庸才！”
第三家公司
老板：“兔子，今天工作忙不忙？”
兔子：“还行。”
下班时老板对兔子说：“你明天不用来了。”
兔子：“为什么？”
老板：“因为你做事缺乏理性，所以才不知道自己的工作进度，公司要你何用？”
第四家公司
老板：“兔子，今天工作忙不忙？”
兔子：“刚刚忙完。”
下班时老板对兔子说：“你明天不用来了。”
兔子：“为什么？”
老板：“因为你做事效率太低，做完就不能检查一下吗？公司要你何用？”
第五家公司
老板：“兔子，今天工作忙不忙？”
兔子：“有些工作已经做完了，也检查过了，现在正在做其他事。”
下班时老板对兔子说：“你明天不用来了。”
兔子：“为什么？”
老板：“因为你做事缺乏系统性，有些事不会一起做吗？公司要你何用？”
第六家公司
老板：“兔子，今天工作忙不忙？”
兔子：“我的工作都做完了，正在帮别人做。”
下班时老板对兔子说：“你明天不用来了。”
兔子：“为什么？”
老板：“因为你做事没有计划，你不会自己规划一下明天要做的事吗？公司要你何用？”
第七家公司
老板：“兔子，今天工作忙不忙？”
兔子：“今天的工作做完了，明天的工作也做完了。”
下班时老板对兔子说：“你明天不用来了。”
兔子：“为什么？”
老板：“因为你做事不考虑整体，你不会帮同事分忧解劳吗？公司要你何用？”
第八家公司
老板：“兔子，今天工作忙不忙？”
兔子：“今天的和明天的工作都做完了，现在在帮同事的忙。”
下班时老板对兔子说：“你明天不用来了。”
兔子：“为什么？”
老板：“因为你太爱出风头，你的帮忙很可能导致其他同事的惰性或者造成他们的压力，公司要你何用？”
第九家公司
老板：“兔子，今天工作忙不忙？”
兔子：“等一下，我思考一下再回答你。”
下班时老板对兔子说：“你明天不用来了。”
兔子：“为什么？”
老板：“因为你目中无人，我问你话你竟然搪塞我，公司要你何用？”
第十家公司
老板：“兔子，今天工作忙不忙？”
兔子：“我……我……不……不知道……该……该怎么……回答你……”
下班时老板对兔子说：“你明天不用来了。”
兔子：“为什么？”
老板：“因为你连做事忙不忙都不知道，公司要你何用？”
第十一家公司
老板：“兔子，今天工作忙不忙？”
兔子：“去你的，老子辞职不干了……”
老板：“有个性，我们公司就需要这种个性鲜明的员工！”
趣评： 招聘面试员工时，如果管理者受到“投射效应”的影响，往往招聘到的不是适合组织文化的员工，而是与管理者的爱好、价值观类同的人员。
所谓“投射效应”，是指以己度人，认为自己具有某种特性，他人也一定会有与自己相同的特性，把自己的感情、意志、特性投射到他人身上并强加于人的一种认知障碍。在人际认知过程中，就是人们常常假设他人与自己具有相同的特性、爱好或倾向等，常常认为别人理所当然地知道自己心中的想法。“投射效应”最显著的行为表现，就是情感投射，在人际交往中，人们对于自己喜欢的人越看越觉得有很多优点；对于自己不喜欢的人，则越看问题越多，觉得他的缺点数不胜数，令人难以容忍。这种情感投射直接导致人们总是过度赞扬和吹捧自己所喜爱的人，而严厉地指责、甚至肆意诽谤自己所厌恶者。
“投射效应”是管理者招聘面试员工时极易发生的一种认知误差，如果被面试者与管理者爱好相同、有着类似的情感经历、对于某一件事情秉持着同样的看法，相较其他面试人员，管理者更易于把选票投给可以让自己产生共鸣的面试者。比如，管理者在与面试者进行交谈时，当得知面试者与自己毕业于同一所大学时，便情不自禁地关注面试者，甚至聊起与大学有关的事情，通过一番关于校园经历的交谈后，对比其他的面试者，情感上的重合使管理者更易于把校友招聘到公司内部。然而对于公司而言，针对职务的具体要求，此位校友却常常不是最优的选择。“投射效应”使管理者的招聘活动建立在个人的偏好上，使人员招聘偏离了组织的目标，一些更胜任的员工被阻隔在组织之外，同时还造成公司员工的高度同质化，不利于团队合作，无法形成性格互补。
当然，“投射效应”对于人员招聘也有有利的一面，所谓“英雄惺惺相惜”，由于“投射效应”的影响，管理者更易于把与自己有共同愿景的人员招聘到企业，增强企业的向心力。
进行人员面试时，管理者尽量多谈及面试人员的过往工作经历，在确定招聘选择时，多参考一下来自相关部门主管和人力资源部门的意见，才能够降低“投射效应”对于人员招聘的认知误差。