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奥斯曼是德国环球玩具公司的老板，他对员工非常严厉、苛刻，经常责罚员工，员工们对他又恨又怕，背地里称他为“魔鬼”。
一天，奥斯曼正在公司的门外等车，公司的尼娜走过来对他说：“奥斯曼先生，我对您有一个请求，请您跟我走一趟！”
奥斯曼答应了尼娜的要求，他跟着尼娜来到了一个银匠前，尼娜对银匠说：“就像这样的。”说完就走了。
奥斯曼很好奇，问银匠：“这是什么意思？”
银匠说：“这位小姐刚刚让我打一件魔鬼造型的银器，我跟她说自己从来没有见过魔鬼，不知道魔鬼是什么样子。后来，她就把您带过来了。”
趣评： 马基雅维利的暴君理论并不适用于如今的企业管理运营，如果一个管理者现在仍奉行“强权至上主义”，对员工实行高压手段，便等于把下属置于自己的对立面，这自然无法使组织内部形成和谐的气氛，也很难使员工全心全意地为了组织目标的实现而努力。
有的管理者认为人性本恶，如果和善地与员工相处，对员工实行宽松管理，员工便不会认真地对待管理者的指令和要求，难以执行到位。因此，为了使整个组织按照管理者的心意运作，管理者便要实行高压手段——不近人情地要求员工无条件地服从，在具体细节上没有一点协商的余地，一旦员工的工作成果与管理者的要求发生偏差，管理者便严厉地责骂员工，甚至以惩罚的方式杀一儆百。美国哈佛大学管理学教授约翰·科特认为这种管理方式不可取，他认为：无论手段多么巧妙，高压手段终会招致他人的抵制和报复——这便是“磁力法则”的内容。高压手段使下属产生畏惧心理，使他们面对管理者时总是处于战战兢兢的状态。畏惧是一种不良的心理反应，下属在感到畏惧时，心情是不愉快的，因此，他们对于使自己产生畏惧心理的管理者便怀有憎恨的感情，进而产生报复心理。看看历史上国家的兴衰更替，鲜有暴君长久立国的，中国夏朝的桀和罗马帝国的尼禄都是历史上有名的暴君，虽然他们曾经在权位上风光一时，但最终躲不过亡国的宿命，在内忧外患中沦为亡国之君。
一般来说，管人的方式无非有两种：一种是采取高压的方式，下属由于心生畏惧而被迫服从；另一种是采取感情化的方式，管理者的真诚对员工产生了感化的力量，下属将心比心，自发地完成管理者所下达的任务。相对于前者而言，后者以情感为基础，把员工与管理者之间逆反的力量变为归顺的力量，使两者的合作与共赢产生了更大的合力。由此可见，以情动人、真诚关心员工的管理者，更能使组织获得持续的发展，使管理者产生不怒自威的效果。下面几个事项都有助于管理者与下属之间建立感情磁力。
一、管理者亲切呼唤下属的名字。一般而言，每个人都不愿意自己被忽视，希望获得他人对自己的重视。因此，管理者应该尊重员工“我很重要”的心理诉求，尽量不要随口一句“你来一下”或者“你把我交代的事完成了吗”，而是在说话之前加上员工的名字，这样能从细节中折射出管理者对员工的尊重。
二、如果下属常常感到不安，管理者要找出使下属不安的因素，尽量消除员工内心的不安。下属心生不安多是来源于如下几个因素：工作环境使自己不自在，无法获得满足，比如，办公地点距居住的地方太远，办公地方采光不好影响了工作的情绪，附近餐点较少午餐不方便解决等；工作指标高于自己的能力，无法胜任工作；性格、气质与同事相差较大，无法适应办公室的人际氛围。管理者要分析让员工内心不安的因素，如果能够解决的，便试着改善使员工不安的条件；如果管理者难以解决相关问题，管理者要与员工积极沟通，争取改变其态度来适应工作条件。
三、体谅下属的困难。下属的困难一般来自两方面：一是工作领域，一是私人生活领域。当下属情绪出现异常时，管理者应适时地给予关爱、慰藉和援助，因为人处于困难时，往往是最脆弱的，雪中送炭的情谊会使下属更易于对管理者产生感恩之情。