下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
一个身材瘦弱的男子去应征门卫。
老板打量了他一会儿说：“我们需要一个‘以小人之心度君子之腹’的家伙，他要有强烈的疑心病，要有锐利的目光、高度的警觉心、过人的听觉，还应有雄壮的身材、杀气腾腾的个性。他要易怒、凶暴，谁惹了他，他会马上变成恶魔般的人物。”
“那么让我老婆来试试吧？”男子小声说道。
趣评： “强烈的疑心病”“锐利的目光”“高度的警觉心”“机警过人的听觉”“杀气腾腾的个性”，老板在招聘门卫时用到了上面的词汇，由此可见，关于门卫一职的招聘已不再单纯考虑应征者的知识和技能，而涉及了素质层面。
胜任素质（Competency Method）又称能力素质。它的应用起源于20世纪50年代初，当时美国国务院以智力因素为基础招聘外交官，但是招聘效果很不理想，很多表面上看起来很优秀的人才，实际的工作表现却非常令人失望。于是，心理学家麦克里兰应邀帮助美国国务院设计一种新的人员选拔办法，以便能有效地预测出应聘者的实际工作业绩。在这个项目过程中，麦克利兰博士应用了胜任素质层面上的一些关键性的理论和技术。例如：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。
通过这个项目，著名的心理学家、哈佛大学教授麦克利兰博士提出了胜任素质理论。所谓“胜任素质”，就是从组织战略发展的需求出发，以强化竞争力、提高实际工作业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式，并将这种思维方式运用在人力资源管理的具体方法和操作流程中。
胜任素质包括以下几个层面。
知识——从事某一职业领域所需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；
技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）；
社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）；
自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）；
特质——个人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；
动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权力、喜欢追求名誉）。
胜任素质方法在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用。它分别为企业的工作分析、人员招聘、人员考核、人员培训以及人员激励提供了强有力的实践指导。具体到培训层面，胜任素质方法对管理者的启示有如下两点。
一、管理者要结合岗位要求和员工的素质状况，为员工量身定做培训计划，帮助员工弥补自己的短板，从而使培训的重点有的放矢；
二、培训遵循“投入最小化，收益最大化”的原则，基于胜任素质分析对员工进行培训，省去分析培训需求的繁琐步骤，节省不合理的培训开支，达到提高培训效用和挖掘员工潜力的双赢效果。