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一个男人走进了一家酒吧，他的身后跟着一头猪，这头猪看上去非常可怜，它的四只脚都没了，用四根木棍当假肢。
酒保问男人：“你的猪真奇怪，它为什么没有脚？”
男人一边端着酒杯，一边答道：“我的这头猪真的很神奇，想当初我们一家人住在草屋里，结果这头猪在后院嗅东西时，竟然发现了石油，让我一下子就发了财，不仅买了别墅，还修了一个特别大的游泳池。”
酒保听得惊呆了，他眨了眨眼：“那这跟它的脚有什么关系？”
男人继续讲道：“这头猪真是太厉害了，有一天，我五岁的小儿子跌进了游泳池里，它奋不顾身地跳进游泳池把孩子叼了出来，还帮他做人工呼吸呢！”
酒保惊讶地停下了手里的工作，问：“那它的脚是怎么回事？”
男人有点不耐烦了：“我说过了，它是一头很神奇的猪嘛，有一天半夜我家失火，它叫醒了全家的人，独自把火扑灭了！”
酒保也有些不耐烦了：“先生，我是问你的猪为什么没有脚？”
男人不悦地说：“你怎么还不明白呢？如果你有一头这么厉害的猪，你会一次把它吃完吗？”
趣评： “狡兔死，走狗烹”，范蠡洞穿了“鸟尽弓藏”的道理，因而在越王勾践称霸后抽身离去。企业用人同理，当员工为企业所做的贡献不如从前时，企业往往会聘用更年轻的员工取而代之，对曾经的老员工采取降薪或驱逐的策略，这种做法虽然在某种程度上为企业节约了成本，但是却为新员工留下了心理阴影：他们从老员工的境遇中看到了自己在企业中的将来。
企业以追求利润为使命，绩效考核制度和目标管理理论也总是强调员工对于实现企业目标的价值和贡献，因此员工在企业所获得的待遇直接取决于员工的贡献。可是人有自己的低潮期和高潮期，相应的，员工对企业所做的贡献并总是处于平衡的状态，私人事情的干扰、身体暂时出现故障、年龄渐增而心有余而力不足，都会导致员工对企业的贡献率降低。当员工无法做出以往的贡献时，企业对这些员工的态度往往成了其他员工衡量是否值得投入工作的重要标准。美国国际农机商用公司董事长西洛斯·梅考克提出了“梅考克法则”，他认为：管理是一种严肃的爱。
一位渔夫养了一群鸬鹚，这群鸬鹚每天都很敬业地捕鱼，为渔夫立下了汗马功劳。十多年过去了，鸬鹚慢慢地老了，它们的精力和体力都大不如前，因此它们捕到的鱼越来越少。于是，渔夫又买了一批小鸬鹚，让他们跟着老鸬鹚一起捕鱼，出于对于渔夫的忠诚，老鸬鹚们把自己知道的捕鱼技巧都传授给了新来的鸬鹚们，因此，新来的鸬鹚很快就适应了这份新工作，每天都能捕到很多的鱼。渔夫对新来的鸬鹚的工作表现也给予了最大的认可，提供给它们的食物既多又好。
新来的鸬鹚对这份工作很满意，它们每天都努力地捕鱼，以报答渔夫的厚待之恩。而那些老鸬鹚日渐衰老，它们老迈得再也无法担任捕鱼的工作了。渔夫对老鸬鹚的态度越来越恶劣，给它们的食物也远不如新鸬鹚的，甚至把几只老鸬鹚杀了炖汤喝。
目睹老鸬鹚的末路待遇，新来的鸬鹚的工作积极性越来越低。一天，它们集体罢工了，不管渔夫怎么驱赶，它们就是不肯下河捕鱼。渔夫不解地说道：“我每天让你们吃新鲜的小鱼，住舒适的窝棚，一周还给你们放一天假，我这么厚待你们，你们就这样回报我吗？”鸬鹚们静默了，这时，一只鸬鹚说：“你对我们越好，我们就越害怕，虽然我们现在身强力壮，能捕到很多的鱼，可是老的时候，还不是与老鸬鹚一样的下场！”
企业只有杜绝“鸟尽弓藏”的用人意识，对于那些功勋卓著、但后来由于客观原因而无法对企业效力如旧的员工也保持从前的态度，才不会使其他的员工有同病相怜之感。因为每个人都会有英雄末路的时候，那时是他们最脆弱的状态，他们更关注脆弱时所受到的待遇，只有那时的待遇得到保障，他们才会认为企业是值得自己奋斗终生的场所。