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戴高乐将军的人事政策常常让人难以理解，他曾经解释过这件事：“我只喜欢敢于反驳我的人，但是我很难与这些人相处。”
趣评： 员工不总是支持组织的决策的，甚至对决策提出异议，并不说明他是实现组织绩效的逆反力量。
“野鸭精神”是万国商业机器公司的总裁小托马斯·沃森所信奉的用人准则，他曾说：“我从不犹豫重用那些我并不喜欢却有真才实学的人，重用那些围在你身边净说恭维话，喜欢与你一起去假日垂钓的人，是一种莫大的错误。与此相比，我寻找的却是那些个性强烈、不拘小节及直言不讳令你不快的人。如果你能在你的周围发掘许多这样的人，并能耐心听取他们的意见，那你的工作就会处处顺利。”沃森把创新作为“野鸭精神”的化身，他采取种种措施激励员工创造发明，鼓励员工开发新的产品，以此取得国内外市场的制胜权。
创新的源泉始终是具有创新精神的员工，企业推崇创新，但又对那些标新立异、常常发出与组织成员不同声音的员工采取压制手段无异于缘木求鱼。一个员工最可贵之处便在于他是否有主见，是否能发表独创性见解，管理学家彼得·德鲁克曾说：“好决策应以相互冲突的意见为基础，而不是从众口一词中得出。”具有“野鸭精神”的员工虽会在组织内挑起冲突，但他们的意见却使决策产生了新的生命力，减少了决策失误的概率。为了发挥此类员工的潜质，管理者在用人时便要有“持经达变”的胸怀，允许组织中出现几个离经叛道者，如果他们的不同意见对于组织的发展有利，应当尊重并予以采纳。