下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
德国女数学家爱米·诺德获得博士学位后，仍然没有开课“资格”，她需要另写论文后，教授才会讨论决定是否授予她讲师资格。
著名数学家希尔伯特十分欣赏爱米的才能，他到处奔走，要求批准她为哥廷根大学的第一名女讲师。对此，教授们纷纷提出了反对意见。
一位教授激动地说：“怎么能让女人当讲师呢？如果让她当讲师，以后她就有机会成为教授，甚至进入大学评议会。怎么能允许一个女人进入大学最高学术机构呢？”
另一位教授说：“当我们的战士从战场回到课堂，发现自己将会拜倒在女人脚下读书，他们会做何感想呢？”
希尔伯特站起来，坚定地批驳道：“先生们，候选人的性别绝不应成为反对她当讲师的理由。大学评议会毕竟不是洗澡堂！”
趣评： 身在职场，即使女性在专业技能和能力素质上已经达到了晋升的要求，常常也因性别而不能获得公平对待，这对于组织而言，不能不说是一种用人不当的遗憾。
“玻璃天花板效应”是一种比喻，指的是设置一种无形的、人为的困难，以阻碍某些有资格的人（特别是女性）在组织中晋升到一定的职位。“玻璃天花板”基本的含义为，女性或是少数族群没有办法晋升到企业或组织高层，并不是因为他们的能力或经验不够，或者是他们不想要其职位，而是针对女性和少数族群在升迁方面，组织似乎设下了一层天然的障碍，让人看不到，但却能清楚地感受到。
之所以会产生“玻璃天花板效应”，一般源于如下三个因素。
1.认为女性没有足够的耐心在岗位上磨炼
人们总是偏执地认为，即使是最优秀的女性，也往往没有耐心穿过长长的晋升渠道而达到企业的高层，因为如果想晋升为高级管理人员，基本的条件是：硕士学位加上25年的工作经验。但是，很多人认为女性往往无法完成这场晋升长跑。
2.承担社会角色占去了女性较多的时间
除了工作外，家庭和子女一般在女性的生命中占据了较大的比重，她们需要照顾家庭和抚育子女，尤其是，照顾婴儿常常导致她们在职场中落后于同期的其他男性同事，并且错过一些重要的发展机会。比如，无法承担海外的长期工作任务，不能与客户进行连续几晚的谈判等。因此，公司多是将女性安排在人力资源和信息沟通部门，从而限制了女性的职业经验，使其无法晋升为高级管理人员。
3.男性的刻板印象
升迁的标准往往掌握在男性手中，他们易于对女性产生刻板印象，认为既然自己能胜任这项工作，选择一名男性为继任者自然是理所当然的了。
然而，越来越多的事实证明，女性可以与男性一样在职场上表现出色，甚至她们能比男性竞争者更加出色。商界中，响当当的女性人物不胜枚举：美国百事公司董事长兼执行长努伊、雅芳公司董事长兼执行长钟彬娴、法国阿海珐电力集团执行长罗维津、格力电器总裁董明珠、中国玖龙造纸公司董事长张茵——她们都在所投身的领域做出了卓越的成就。
因此，管理者在选人用人之时，应自觉地摒弃“玻璃天花板效应”对自己造成的干扰，对于优秀的女性，抛弃对性别的刻板印象，把她们放在与男性同样的竞争平台上进行聘用及晋升。