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一个人考驾驶执照，主考官问他：“当你在行驶途中，突然看到一只狗和一个人在车前，你是轧狗还是轧人？”
答：“当然轧狗。”
主考官说：“你下次再来吧？”
那人说：“我不轧狗，难道轧人不成？”
主考官慢条斯理地说：“你应该刹车，先生。”
趣评： 管理学领域有一条重要的格言：“当看上去只有一条路可走时，这条路往往是错误的。”
1631年，英国剑桥商人霍布森从事贩马生意，他大肆宣称：“你们买我的马、租我的马，无论怎么选，价格都便宜。”然而，虽然霍布森拥有很大的马圈，里面满是肥美的马匹，但他只是在马圈出口处开了一个小门，买马人的选择权只是局限在从小门出去的马。因此，买马人左挑右选，他们自以为做出了满意的选择，其实所选的只是一些瘦马、小马，这些买主沦为低级决策结果的牺牲品，其实质是小选择、假选择、形式主义的选择。后来，管理学家西蒙把这种没有选择余地的所谓“选择”讥讽为“霍布森选择”。
事物的好与坏、优与劣，都是在对比分析中产生的，只有选取的样本足够多，才能使判断和选择的结果尽可能地合情合理。如果“选择”已经没有了选择的余地，或者“选择”只局限于寥寥几个参考对象，即使挣扎着做出了选择，也常常导致最终选择的对象只是相对最优，而不是绝对最优。
管理者在选拔人才时，如果陷入“霍布森选择”的困境，只是拘泥在一个狭小的范围内遴选，那么，即使再三思考、比较后做出了选择，相对于职位的匹配性和胜任性，也不过是“矮子里拔将军”，所选出的人才并不是最合适的人，选择的局限性使管理者与真正的人才失之交臂，难以实现人才的优化配置。
对于企业的人才战略而言，为了避免“霍布森选择”所导致的人才非最优化，管理者最好不要仓促招聘，不要由于某一个职位出现了暂时的空置，便急急忙忙地寻求一个人物来补缺职位。因为，如果招聘的过程过于急迫，管理者便会不自觉地降低选择的标准，使管理者忽略了应聘者的负面因素，导致管理者无形间犯了本末倒置的错误：单纯为了招聘而招聘，而不是为了所需要完成的工作而选择人才。