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大约五年前，我们（安格斯和泰勒）第一次见面时，就反复讨论过当今世界社会与经济结构中逐渐呈现的变革性，以及这种变革性对组织和人们的影响。那次会谈之后，我们又有过多次谈话，每次都激情洋溢，彼此也都深受启发。我们之间达成的一些重要共识，不仅引领我们创设了“潜能人生”，更使我们创作了这本书。
● 当今这个飞速变革的世界给人们创造了更多空间，提供了全新的机遇与挑战。
● 在这个时代，人们逐渐开始用非全职工作取代稳定工作，而具有领导力的行为在这种变化中能够帮助人们自我成长、自我壮大。对一份工作从一而终的“金表时代”已经式微，每个人都要竭尽全力把握每一个机会。尽管这种改变对于一心希望留住人才的组织或机构来说似乎是不利的，但同时它也道出了一个简单真相： 在组织内部，只有个人发展的机会、快乐领导力的影响比外界更具吸引力，才能尽量避免人才的流失。
● 启发他人培养深远变化的领导能力，与幸福感、成就感之间的关系密不可分。
● 一个组织中的员工是否快乐、是否具备能力并且充满活力，这些对于公司的成功来说远比其组织机构或权威规范所秉承的内在逻辑更为重要。 一个组织中若充满了激情昂扬、拥有共同愿景的员工，那这就是一个领导型的组织。 它会坚定地专注于履行使命、实现目标。而忽视上述观点并试图重新设置旧秩序，追求控制、标准化和服从的组织，势必会将当今这个飞速变革的世界为人们创造的表现与创新的机会隔绝在外，这样的组织注定会失败。
● 鉴于领导行为是个人和团队合作在生产力和工作表现上的重要驱动因素，而且旧的等级结构也正在逐渐被削弱，因此无论对于个人还是团队，领导力都已不再只是中层管理层面的重要特征。 一个机构要想获得成功，即使不是全部，也得是大部分员工要在一定程度上具备领导力。
在这个飞速变革的世界里，快乐领导力对很多人来说还很难懂的原因之一是，我们经常会对既往的陈腐观念坚信不疑。关于什么能够成就一个高效的领导者，如何能够使人幸福，很多人都还执着于一些过时且肤浅的错误观点。我们发现，在搞清楚快乐和领导力是什么之前，很有必要先解释一下它们不是什么。在我们能够帮助人们像领导者那样去学习和成长之前，帮助他们先清除一些持续已久的错误思想是很有必要的。
我们大概都经历过发放成绩单或者业绩评定的时刻，老师或者经理会让我们坐下来，然后讲一堆我们需要改善的地方，似乎这就是最重要的事情。这是一种传统思维，即认为人们在生活、职场中，就应该致力于改正缺点，并不断取得进步。
通过这些年的观察以及越来越多的研究，我们发现，尽管每个人都不应该忽视自己的缺点，但因为个人精力始终是有限的，所以投入过多的精力去修补缺陷并不明智。这就像是把你扔进了一个自己很难再爬出来的深洞一样，有时甚至还会适得其反。
很多著名的思想领袖并不认为最好的成长方式就是努力克服自己的缺点。彼得·德鲁克在其经典之作《21世纪的管理挑战》一书中就这样写道：“由于一个人不可能在缺点上表现得很出色，因此索性就让它们该怎么样就怎么样吧。只有当你充分利用优势时，你才能创造真正的卓越。” 1
大量的行为研究和调查都支持这个观点，即 当人们全神贯注于自己擅长并且享受的事情时，他们的表现会更出色 。他们也会更具创造性、更敏捷、更具适应力 2 ；同时也会更自信、更满足，并能在工作过程中发现更多的意义，从而更加迅速地成长和发展 3，4 。2009年，盖洛普咨询公司通过对1 000多名美国员工进行的调查发现，在工作中，当员工利用自己的优势去完成目标时，他们会感到更加投入，整体上也会感到更幸福、更有活力，身体也会更健康；那些注重利用团队成员优势的管理者也会获得更优秀的团队表现和更大的成功。 5
基于此，我们制订了“10倍领导力”计划，以帮助人们或组织创建与个人优势相匹配的工作任务和职业角色，而不是去试图修复个人缺陷以迎合组织既定的任务和角色需要。
每个人都觉得自己完全理解压力是什么意思，但科学家们却花费了好些时间才为压力找出了一个像样的解释，同时还采用了一系列方法衡量了压力对身心的影响。内分泌学家汉斯·塞利（Hans Selye）是第一个给“压力”定义的科学家，他认为压力是身体对“附加给它的任何需求”的“非特异性”反应。我们的定义在此基础上有所演变。我们认为，压力是超出身体自然调节能力的一种需求。压力的影响往往非常具体，其在神经化学方面带来的变化会刺激人们的某些能力。
简而言之，压力就是身体对挑战的反应。突发的压力通常被认为是触发“战斗或逃跑”反应机制的原因，这种反应机制是面对威胁时身体的自然反应：脉搏加速，呼吸频率升高，脂肪和氧气被释放到血液中去应对突发冲动；瞳孔放大，血管扩张，视线变窄。这是塞利所提出的三阶段模型中的第一阶段，他称之为一般适应综合征。该模型的最后阶段，塞利认为会是以下两种情况之一：要么恢复，身体的补偿功能使人们能够克服威胁；要么衰竭，身体资源在持续威胁中被耗尽。
也有一些不太出名的研究表明，短暂的、中等水平的压力会对身心产生有益影响，毕竟“战斗或逃跑”的反应机制最终也是为了保护我们自己。1975年，塞利提出了一种模型，将压力分为积极压力和消极压力，前者能提升精神与生理功能，后者则会导致焦虑、退缩或者其他方面的紊乱。
美国的民间故事里充斥着“超人力”的传说，很多实际上都有据可查。在这些传说里，当人们遭遇突发状况时，“战斗或逃跑”激素分泌量剧增，“超人力”爆发，此时人们甚至能够抬起超重物，如汽车。相信没人会认为这种经历对健康有益，但研究同时也表明， 短暂的、中低等水平的压力确实能够刺激大脑产生化学物质，甚至是新的脑细胞 6 。这可以提升效率和专注力，增加机体免疫反应 7 ，帮助人们获得成功，并且让人们更具长期适应力 8 。
此外，数十年的研究论证也提供了很多相当有效的压力恢复策略。比如，培养积极视角和个人自信，寻求社会支持，休息以及进行体育活动、冥想和思维训练等。 9~21 这些对于缓解压力并将其控制在有益范围内都有良好效果。
同时我们也相信这些被控制在合理范围内的压力所具有的力量。“10倍领导力”计划的目的便是帮助人们或企业组织制定长期策略，将压力转化为能量和灵感。
马斯洛将“巅峰体验”这个术语定义为“人类的巅峰时刻，是一种极度幸福、欣喜若狂的体验” 22 。当人们被问及最近的一次“巅峰体验”是什么时候时，他们往往提及的是自己被一幅艺术作品深深打动的那一刹那，和爱人灵肉结合的那一瞬间，以及在生活或工作中被极具创造性的灵感击中的那一刻。一些女性也会把生孩子的过程描绘成一种巅峰体验，还有人认为抵达一个意义非凡的个人里程碑是一种巅峰体验。对于大部分人来说，属于巅峰体验的都是罕见的、非同寻常的时刻。但马斯洛相信， 对于自我实现者来说，巅峰体验时时刻刻都会在日常环境里发生 。也许是在等火车的时候，也许是在做晚餐的时候，也许是在办公室工作的时候，而这些恰恰都是我们在“10倍领导者”身上发现的。这些领导者经历过数不胜数的巅峰体验，而且持续时间经常都很长，有时候甚至每天都会有。
其实你也可以像“10倍领导者”们那样创造和持续经历这些巅峰体验，因为研究表明， 我们完全能够在日常生活中创造出更多的类似体验，并享受这些体验 。其中，心理学家米哈里·希斯赞特米哈伊（Mihaly Csikszentmihalyi） (1) 提出了“心流”（flow）这一概念，即人们朝着一个明确的目标努力工作时，所呈现的一种毫不费力就能达到的全神贯注的精神状态。正如希斯赞特米哈伊在其具有开创性的著作《心流》中所说，在这个“最佳体验”中，人们能感到“强大、机敏、轻松控制、自然而然，并且始终处于能力的巅峰”。
这种巅峰体验是充满成就感的，希斯赞特米哈伊说：“当我们自由行事的时候，行为本身比其他一切外部动机都要更加充满吸引力。”他在书中写道：“当我们选择一个目标，全神贯注地投入其中时，无论做什么我们都是享受的。而一旦品尝到了享受的愉悦，我们就会加倍付出努力，去再次获得那种愉悦感。这就是自我成长的过程。” 23
我们在本书会展示如何通过体验这种愉悦来帮助塑造“10倍领导者”，以及如何后退一步，调整呼吸，静下心来，去增加抵达个人能力巅峰的可能性。其实这些并不是多么难以达到的事情，你每天都可以做到。
就像我们之前指出的那样，权力的体制基础在很多组织中已经被弱化了。对于当今世界而言，命令与控制的决策风格已经太过迟钝，太不够灵活了。
一个运用权力和控制去操控下属的人只是在逼迫人，而不是在领导人。越来越多的组织学研究指出，这种领导风格常常会成为公司发展的绊脚石。俄亥俄州立大学的组织心理学家贝内特·泰珀（Bennett J. Tepper），曾经评估出滥用监管权力会使美国公司每年浪费约238亿美元 24 。其他研究者也指出，专制型的领导方式对工作绩效指标，如旷工和离职率有直接影响，甚至这种领导方式也是导致员工做出一些潜在的破坏或抵制行为的主要原因。 25
很多研究者后来也验证了破坏性的领导方式对员工个人的影响，即会使员工压力增加，对工作越来越厌烦，精疲力竭，等等。 26 当员工带着不快乐回家时，甚至还会伤害到他们的家庭关系。 27
而另一方面， 民主的、真诚的、道德的、革新的领导模式，则与员工有更多互动，也更能依靠关系的优势，其带来的好处也都是得到充分证实的 。
这些裨益在当今世界随处可见。2010年6月1日，苹果首席执行官史蒂夫·乔布斯出席了在加利福尼亚帕洛斯佛迪市（Rancho Palos Verdes）举办的D8数字大会（D: All Things Digital conference）。在会后的一次采访中乔布斯谈到，苹果公司的组织形式更像是一家初创公司，他和员工们每天都要找时间在一起讨论，大家提出观点，解决问题。
乔布斯说：“我们的争论都非常有价值。如果你想聘请优秀的人才为你工作，那么你就必须让他们做很多决定，同时你的公司也必须是靠头脑来运作的，而不是靠等级制度。好点子必须要采纳，不然人才就会流失。” 28
一个“10倍领导者”会鼓励优秀的人提出最好的想法。我们的计划就是帮助人们培养这种具有激励性的、健康的、富有成效的人际关系。
追寻人生意义，意味着我们要花费大量时间和精力去实现自我，实现终极目标和终极使命。在职场环境里，这相当于是要找一个梦想中的工作，一旦我们找到这个理想工作，仿佛就能达成所愿，从此以后就能永远幸福快乐。
美国心理学家朱利安·罗特（Julian Rotter）提出了“控制点”（locus of control）的概念，他将人格分为内控型和外控型。具有内控型人格的人相信自己可以控制自己的人生；而具有外控型人格的人，则认为生活和选择是由机会、运气与外界环境决定的，和自己没有关系。
如果你正等着雇主为你设计一份理想工作，让你得以拥有意义非凡的人生和明确的终极使命，那么你就已经把自己设定为具有外控型人格的人，你可能要为此等待很久。而一个具有内控型人格的人在寻找工作时，往往是在积极地为自己寻找人生的意义与目的，他在寻觅、在发现，而不是在等待。
这两种方式之间的差异非常明显，有可能彻底改变你的生活和事业。因此， 重要的并非是找什么样的工作，而是要明白你自己是什么样的人，弄清楚这个很关键 。
“为什么要工作？”究竟为什么每天早上要从床上爬起来去上班？找到背后的原因其实并不容易，从那些入门级的工作或机械重复性的工作中寻找意义和目标更不会一帆风顺。但是，大部分的工作内容，多多少少都会以某种方式，通过一个更大的使命感来给人们提供一条有意义的成长路径。一位“10倍领导者”在一天工作结束、自我总结时一般会这样告诉自己：“今天做的一切都是我应该做的。”而不是耸耸肩，自嘲地认为：“今天干的活儿够付房租就行。”
耶鲁大学管理学院组织行为学副教授艾美·瑞斯尼斯基（Amy Wrzesniewski），在1997年的一篇研究论文中谈到了以下两种观点之间的差异，即将工作仅仅视为一份工作，还是视为一种强烈的需要。 将工作视为强烈需要的人会在工作中更加努力，也更有毅力，因为工作本身对他们来说就是一种回报或奖励。 29 这种观点是基于认知重构，这是一种能够识别出人们对某个观点和事件的负面看法，并以积极的方式重新塑造这些看法的心理技巧，它能让人们获得更好的人生体验与更多的幸福。
瑞斯尼斯基还与其他许多组织学研究人员共同研究过一种被称为“工作塑造”（job crafting）的方法的各种可能性与效果。运用“工作塑造”这种方法，雇主和员工可以共同设计出有意义、有目的的工作。
研究表明，像“工作塑造”这样的方法，能够使人在工作中发现和追求更大的意义感与使命感，能够提升个人工作表现，加强个人和组织之间的情感连接，使员工产生更多的满足感和幸福感。 30 而我们所设计的“10倍领导力”方法，目的便在于帮助人们积极探索工作的意义，将自己投入一个更有目标的人生当中。
泰勒在哈佛大学教授积极心理学时，在本科生中做过一个非正式研究。泰勒问学生，在收到哈佛大学录取通知书的那天，是不是非常开心，甚至欣喜若狂。大部分学生给出的答案都是肯定的。
泰勒接着问学生们，是否相信收到录取通知书那一刻的自己，比他们人生当中，至少比在那之前的任何时候都快乐。大部分学生又一次回答“是的”。毕竟，对其中大部分人来说，进入哈佛是一件梦想成真的事情。他们可能在那之前都没有真正享受过学校生活，因为一直以来他们都要承受保持成绩领先的压力，在各种学校事务或俱乐部领袖选举中获胜的压力，以及拼尽全力留在校运动队的压力。所有这些辛苦都只为一个目标，这个目标也许能够确保他们一生的成就以及随之而来的幸福。学生们曾被反复告知，并且他们自己也坚信不疑，只要进入这所世界顶级名校，就为人生做好了一切准备，一旦实现了这个目标，他们的压力和挣扎就会立刻烟消云散。
而泰勒最后的问题是，他们现在是否幸福。这次大部分学生的答案却是否定的。也就是说像我们大部分人一样，学生们并没有准确地预见到成功给他们带来的真实影响并不如自己之前想象的那样。
哈佛大学社会心理学家丹尼尔·吉尔伯特教授（Daniel Gilbert）在《撞上幸福》中指出，当人们在畅想未来的幸福状态时，往往会带有一种系统性的误解。吉尔伯特教授在研究中询问那些正在参与终身教职评审的助理教授们，如果发现自己获得了终身教职，那么会感受如何。不出所料，这些同事们都纷纷表示，如果能获得终身教职他们一定会非常高兴。然而接下来，教职评定结束6个月后的问卷调查却显示，获得终身教职和未获得终身教职的人的幸福感与之前并没有太大的差异，这两个群体都已经重新调整了他们对于未来的期待，也都重新恢复到原来的幸福水平。 31 吉尔伯特教授最后得出结论： 成功与失败给人们的幸福感带来的影响是暂时的 。
上述这些研究，再结合我们大部分时间的观察、互动以及个人体验，都确认了一个事实，那就是“成功（原因）能够带来幸福（结果）”这个大家都觉得是常识的观点，其实是错误的。实际上应该反过来描述这个因果关系： 幸福（原因）导致了成功（结果） 。心理学家索尼娅·柳博米尔斯基（Sonja Lyubomirsky） (2) 等人都在不断阐明幸福是如何带来更和谐的关系、更融洽的婚姻、更丰厚的收入、更优秀的表现、更高水平的适应力以及更健康的身心的。 32
这并不是一个全新的观点，在东西方思想家的著作与教学中随处可见。越南高僧、学者、和平主义者释一行禅师（Thich Nhat Hanh）在世界巡讲中反复倡导“正念生活艺术”（the art of mindful living），他向人们提出：“没有什么道路通向幸福，因为幸福本身就是脚下的道路。”
你可能会说：“好吧，但如果我不认得这条路该怎么办？”好消息是，科学告诉我们，你完全可以发现这条路。吉尔伯特说：“幸福是可以被合成的。”吉尔伯特和柳博米尔斯基及其他研究者，为我们展示了如何实现这种合成，其实这并不复杂，只要我们不固执地坚信它很复杂。 33 柳博米尔斯基在其著作《幸福有方法》中认为，人们所谓的幸福，有40%是不受基因或环境决定的，而是由我们的选择决定的。 34 “10倍领导者”深知对成就与幸福的探索就是通向成功的路。在本书的其余章节里，我们会给出具体策略去发现幸福这条路，并在那里停驻下来。
如果我们想知道人类能跑多快，那么只计算普通人群中“好样本”的平均速度是不够的，我们要去收集那些奥运会金牌得主的成绩，看看他们能跑多快，结果会更接近正确答案。同理，如果我们想知道精神成长、价值感提升，或者道德发展的空间究竟有多大，我认为研究品性最端正、最道德、最圣洁的人并向他们学习，才是正道。
——亚伯拉罕·马斯洛 35
通过对以上各种误区的审视，我们开始重新建构自己的观点，去设计“10倍领导力”计划。如果那些误区中的观点被证实是错误的，那么成为一个高效领导者的正确路径又是什么？我们又如何才能收获幸福以及随之而来的成功？
我们没有像大部分研究那样着眼于平均水平的群体，而是汲取马斯洛的观点，从奥运冠军级别的领导者们入手，关注那些最有成就、最出色的领导者。后来，我们终于找到了让优秀的“10倍领导者”和组织脱颖而出的特质。
如果你仔细研究之前的那些误区，就会注意到前5个错误观念，分别对应我们领导力培育计划中的优势、健康、专注、关系及目标。因此，通过研究大部分人对领导力和成功的错误理解，以及少数人对其正确的理解，由优势、健康、专注、关系和目标这五项构成的SHARP模型诞生了。
在SHARP模型中，真正的科学和隐藏在“10倍领导者”高效、幸福以及巨大成功背后的神奇魔力得到了充分结合。在下一部分，我们会探讨本章的每一个误区，并展示如何理解并执行SHARP模型，才能帮助人们挖掘实现个人蓬勃发展的潜能。
通过审视本章最后一个关于成功与幸福关系的误区，我们认识到我们在打造高效的领导者方面所做的一切，其背后的核心理念是，通向卓越和成功最好的路就是做一个幸福的人，除此之外再无其他。我们这就向你说明为什么要这样，以及如何才能向自己证明这一点。