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你大概认识这样一类人，我们姑且叫他特里斯坦先生，或者叫他“我很累”先生。
“我很累”先生在一家大型咨询公司工作，管理着一个团队，他每天早晨醒来都会感觉筋疲力尽。这天，“我很累”先生，哦不对，是特里斯坦先生刚起床，一眼就看到窗外的花丛里耷拉着需要修剪的枯败花朵，那是几年前的某个结婚纪念日，他特意为妻子种的玫瑰。特里斯坦先生曾经也是园艺爱好者，其实现在他也仍然愿意将这一爱好继续维持下去，只是苦于没有时间。喝完今天的第一杯咖啡，特里斯坦先生开始给孩子们准备带到学校的午餐。菜的种类经年累月老是那几样，孩子们看起来也不怎么喜欢，但特里斯坦一时半会儿也不想改变这些早已习惯了的固定搭配。最近已经有太多事来不及跟孩子们商量了，午餐这种小事就优先级来说，显然只能往后排。
工作上正逢季度末，各种需要赶工的季度报告都朝特里斯坦劈头盖脸地砸过来。但就像孩子们的午餐一样，对赶报告这类事，特里斯坦似乎也从没想着要做到绝对完美，所以这些报告总会被反复退回来做各种修正。修改报告时，特里斯坦就没时间给同事们回电话、回邮件、回传真了，要知道，在他没有深陷赶季度报告这种麻烦事儿时，特里斯坦总能给同事们提供很多有用的信息或指导。
娴熟的沟通技巧和随和的态度本来是特里斯坦在职场的制胜法宝之一，其实他也正是凭此在应聘面试中脱颖而出，最终被录用的。但后来特里斯坦却放弃了发挥自己在公关沟通方面的长处，转而去追求他认为有更高回报价值的行政管理事业。
特里斯坦一直在努力弥补自己在金融分析方面的缺陷，尽管他现在还是不擅长和数字打交道，但他仍然咬牙坚持跟进季度报表中的财务细节。无论是在办公室还是在家里，特里斯坦都常常要求团队其他成员跟他一起熬夜加班，同事们只好推掉和家人的晚餐，坐在小隔间里吃着外卖，与特里斯坦一起仔细检查报告。
特里斯坦上学期间是学校越野俱乐部的成员之一，但现在他几乎已经记不得最后一次步行回家是什么时候了，更不用说去健身房过把瘾了。特里斯坦为这份工作几乎掏空了自己，更糟的是，他非常确定即将到来的这次晋升没他的份儿。传言要升职的是那个“老好人”费莉西蒂，从在商学院上学的时候起，这个人就是特里斯坦的死对头。
特里斯坦在家里开始变得急躁，在工作中也变得易怒，他还觉得自己在团队中越来越被孤立了。特里斯坦很难招募年轻人到他的团队，部分原因是，当他一旦从某个年轻同事那里嗅到一点点野心的味道，他就会产生危机感，于是宁愿自己单干。
对特里斯坦来说，每天都是折磨，到了家，与家人的相处也充满了压力。特里斯坦总是处在电话和短信的“围追堵截”中，与此同时还要注意及时切换频道来兼顾老婆和孩子的心情……
特里斯坦就要进入不惑之年了，他想知道究竟是哪里出了错。
费莉西蒂确实即将晋升，事实上用不了几年，她就会成为这家公司的执行官。当下费莉西蒂和特里斯坦承担的工作都差不多，家里也都有小孩，但费莉西蒂每天清晨都是带着深深的幸福感醒来的，她感觉非常轻松。不过就像特里斯坦一样，费莉西蒂也被季度报告弄得无暇分身，但每当她感觉疲惫至极甚至无法思考的时候，她都会对自己喊“暂停”，并督促她的团队伙伴们跟她一起休整。
费莉西蒂和团队伙伴们始终保持着轻松且充满信任的关系，她的团队成员甚至还会取笑费莉西蒂不懂做电子表格来节省时间。然而，费莉西蒂有一个其他人都不具备的优势，即无论数据量有多大，她都能在一堆数据中快速抓住核心问题，在这方面，她仿佛天赋异禀。当团队成员向费莉西蒂口头汇报一些数字时，她总是可以准确地告诉他们哪里存在问题，通过研究电子表格，费莉西蒂也总能比其他任何人都迅速地搞清这些问题。人们喜欢和费莉西蒂一起工作，她似乎能够发掘出每个人身上最亮的闪光点，认可每个同事的优势，并帮助他们找到方法强化自己的优势。费莉西蒂的态度自然、随和，经常给同事们传递正能量。这家公司最聪明的员工都竞相加入费莉西蒂的团队，而费莉西蒂对此也总是热烈欢迎。费莉西蒂深知，只要她和伙伴们能够做到优势互补，那么他们便能让彼此变得更好。
费莉西蒂并不是天生运动神经就发达，但她每周至少有3天会去锻炼身体，哪怕最忙的时候她也仍坚持锻炼，以保持活力充沛。费莉西蒂的活力非常有感染力，她对工作也极为专注。费莉西蒂不仅能在工作上吸引其他人自愿和她共事，在家庭里亦是如此。费莉西蒂与自己的伴侣和其他家人一同建立起了一个支持系统，共同打理家庭事务。
尽管偶尔也会嘴馋吃点巧克力、喝点红酒，但费莉西蒂大部分时间都努力保持健康饮食。而且费莉西蒂的世界里绝不仅仅只有工作，就像大部分人一样，她觉得应该抽出更多的时间去陪伴家人，同时她也能说到做到。费莉西蒂对伴侣和孩子给予全心全意的关注，并确保和家人拥有高质量的相处时光。费莉西蒂在所在的社区也非常积极和慷慨，她为社区里的多家慈善机构都出过钱、出过力。
这就是特里斯坦和费莉西蒂。他们的成长背景、教育背景、生活环境，以及他们的天分与能力都相差甚微。两人都成长于普通中产阶级家庭，也都是各自家庭里第一个上大学的孩子；他们进了同一所商学院，都以数一数二的成绩毕业；他们在刚进入职场时都很乐观且对未来充满希望；他们都很聪明，有进取心，且看上去无所不能。
特里斯坦和费莉西蒂本来能以一种近乎相同的轨迹走向成功。但在他们三十几岁的时候，差别却越来越明显。特里斯坦在困境中踉跄挣扎，而费莉西蒂则顺风顺水，事业蒸蒸日上。就工作表现和整体幸福感来说，他们之间的差距也越来越大。
这两个例子适用于你的不同状态吗？想想自己的最佳状态，再想想自己敷衍了事时的状态，这两种状态里你在感受和成就上的差别可不止5%，而是比50%还要大。
蓬勃发展和挣扎低迷之间的差异大得惊人。人们在这两种状态下，在对工作的品质要求、投入程度以及最终收获的成果数量上，有着近10倍的差距，因此我们给做到最优级别的人起了个名字，叫作“10倍领导者”。
“10倍领导者”做任何事看起来都不怎么费劲儿，和他们一起共事你也会很轻松。他们能够让每个人发挥最大的潜力并做到最好，也能够帮助团队和组织获得成功。“10倍领导者”是理想的老板、理想的合伙人，也是理想的同事。
“10倍领导者”，或者“10倍领导组织”是真实存在的，但也是稀缺的。这种稀缺引发了人们的诸多疑问。最终，我们，即安格斯·里奇韦和泰勒·本–沙哈尔，创建了培训机构“潜能人生”（Potentialife），去培养现在以及未来的新型领导者。
安格斯职业生涯的第一站是全球著名咨询公司麦肯锡。他从策划部的一个“小学生”一路向上，最终成了麦肯锡公司在整个欧洲、中东以及非洲地区的战略咨询业务负责人。安格斯经常出差，帮助客户设计方案并解决困难。
时间久了，安格斯也开始被一些问题所困扰。他注意到，对于某些客户来说，无论给予了他们多好的经营战略，最后大家所付出的努力仍会白费，为客户精心设计的战略几乎从来没有被真正执行过。到后来，安格斯几乎能准确地预测什么时候会再次发生这种情况。
事实上，战略执行失败的主要原因就在于这些组织缺乏领导力。 在大家一起努力合作，达成目标、实现共同愿景的过程中，领导力能够深刻影响同伴们的思维与行动方式。 无论是机构的高管，还是普通的中层领导，只要拥有出色的领导力，其所在组织就能积极主动地执行决策，而其他缺少优秀领导者的机构，无疑只会白白浪费时间。
认识到这个问题后，安格斯便将注意力转移到了培育领导力上，其业务范围既包括麦肯锡公司内部也包括合作客户。一段时间之后，安格斯成了麦肯锡“全球领导力培育计划”的负责人。在这个岗位上，他开始集中研究，为什么那么多聪明且有能力的人，在挖掘潜能、承担领导者角色的工作上会失败，为什么那么多人最后都成了特里斯坦，而不是费莉西蒂。
对上述问题的浓厚研究兴趣促使安格斯开始与泰勒合作。泰勒是安格斯认识的哈佛大学评价最好的老师之一。泰勒所讲的积极心理学和领袖心理学在哈佛是最受欢迎的课程之一：一学期约有1 400名学生注册报名上他的课。泰勒也是全球知名畅销书作家，著有被译为25国语言的《幸福的方法》以及《持久幸福》（ Being Happy ）等书。离开哈佛大学后，泰勒开始在世界各国授课，内容涉及个人与组织的卓越性、领导力、幸福感、适应力、道德原则以及自尊等方方面面。
2011年4月，安格斯在华盛顿主持召开了麦肯锡“全球100位最资深合伙人”年度会议。在这次会议上，安格斯邀请泰勒就“个人优势”这一主题给这些领导者做一次演讲。
我们两个人就这样相遇了。会议当天的晚宴上，我们坐在一起，通过交谈，我们发现彼此苦恼的竟然是同一个令人担忧的状况，即大多数组织，包括公司、社团、学校或者其他非营利性机构，尝试打造新一代充满活力的领导者的努力都是失败的。我们无论去哪儿，不管是做咨询工作还是开展演讲活动，看到的都是毫无成效的领导力培育状况。
于是，我们两个人在第一次会面时，就达成了彼此都坚信不疑的一个重要共识，即大部分组织机构正在用一种错误的方式诠释领导力。因此，我们需要一个新的范式和一条新的路径去告诉当今的领导者：若想创造卓越，究竟需要做些什么？
高效领导力的核心和精髓其实就是个人的蓬勃发展。
换句话说，在今天这个飞速变革的世界里，每个组织的员工，都有那么一点儿个人自由和空间来为自己计划接下来到底要做什么。因此，培育领导力的最佳方式就是将其与个人的蓬勃发展相结合。
如果你有一家公司，公司员工个个都积极主动、热情洋溢，他们要么自己努力做到最好，要么努力帮助别人做到最好（这也是“自己做到最好”的另一种途径），那么你就拥有了一家具有领导力的公司，并且已经做好了迎接当今世界的准备。
简而言之，个人的蓬勃发展和培育领导力就是一回事儿。
我们还发现，成功者和失败者在这一问题的认识上会产生巨大的分歧。成功的组织会明白这个观点，接受这个观点，并根据这个观点采取行动，在整个组织中培育领导者，这样整个组织里就会比之前有更多的人能成为领导者；而失败的组织会抵制这一观点，并一再强调规范与控制、忠诚与服从，试图挤压个人表达的空间与可能性，而表达个人态度的空间与可能性正是当今这个飞速变革的世界的产物。
我们对上述结果有两个层面的认识：
1．在当今时代，对领导力要有一个全新的定义，即强调个人的蓬勃发展，而非命令与控制；
2．需要一种全新的、能够深入组织内部的干预方式，这是现有的劳动密集型环境下的僵化手段无法做到的领导力培育方式。
这些认识改变了我们两个人的生活，进而也促成了“潜能人生”的诞生。事实上，在2011年麦肯锡“全球100位最资深合伙人”大会上第一次见面时，我们就决定在彼此共同经验的基础上，合作开创一条培育领导力的新路径。这个时代虽然动荡，但充满了机会。我们要将积极领导力的科学理论知识应用到领导力培育的实践中去，尽可能让更多的人获得蓬勃发展的机会；同时，通过深入组织内部的干预手段，帮助组织最大限度地落实执行积极领导力的赢家战略计划。
我们清楚这些组织需要一个量身定制的领导力培育方案，它得是个性化的、符合特定需求的，同时还要能够推广给世界上成千上万的人。这个方案得整合那些以实证为基础的杰出思想，包括对优秀领导力的定义，以及如何使行为持久改变，等等。我们需要搞清楚，为什么那些有能力挖掘潜能、进而胜任领导角色的人，与不具备这种能力的人，在整体幸福感和工作表现上会有巨大的差距，即为什么特里斯坦会在困境中备受折磨，而费莉西蒂却能在顺境里蒸蒸日上。
我们就这样开始了探索之旅。其间，数十次会面和交谈都是在没有窗户的机场休息室里进行的。从巴黎、东京、纽约到伦敦，机场的广播设备嗡嗡作响，百无聊赖的旅客在自动人行道上川流不息。每一次，在分道扬镳奔向各自的目的地之前，我们都会离想要的答案更接近一步。
本书旨在分享我们所了解的能够让领导者更趋于优秀的各种行为，以及人们如何才能将这些行为付诸实践。同时，本书也会着力于探索和解释“潜能人生”以及“10倍领导力”计划赖以存在的理论基础。
“如何成为一个优秀的领导者？”对这个问题的回答会点燃每一位职场人士的希望之火。“如何让一个快乐的人蓬勃发展？”对这一问题的回答则会让一个人对自己的未来充满憧憬。通过对职场领域新形势的探索，我们发现上述两个问题其实有着相同的答案。
当然，答案很复杂，并不是唾手可得的。安格斯为解答第一个问题求索了20多年，泰勒在第二个问题上也几乎花费了相同的时间。在这数年间，我们见证了职场世界所经历的历史性动荡。人们一刻不停，以前所未有的速度换着工作、老板，在职场和人力资源市场间穿梭。
为了消化和整合各种信息，人们应接不暇、晕头转向。在这样一个动荡不安、飞速变革的时代，个人和组织都更需要创造能力、适应能力、革新能力、对模式的洞察力以及耐力，因为只有这样，两者才能在这个时代生存下来并不断发展。而这些能力正是“10倍领导者”所具备的重要品质。
当今商业环境的变化速度，是造成人们在蓬勃发展和挣扎困境之间存在巨大差距的一个关键因素。如果不具备不断适应、保持活力、持续学习与成长的能力，那么你就会被远远地抛在后面。“10倍领导力”计划不仅旨在帮助你和你的组织活过今天，还要让你们的未来充满无限的可能。
本书结合了我们两人在各自职业研究领域的专业知识，其中安格斯的领导力模式理论正在结合新一代领导者的实践进行不断完善与修改；泰勒的积极心理学理论也一直致力于研究个人和组织如何蓬勃发展。
针对想尝试培育出更积极、更有意义的领导角色的人都会提出的两个关键问题，我们希望本书中的每一章都能以它特有的方式给出答案：
1．作为领导者，我如何才能帮助我的组织实现共同的目标？
2．作为领导者，我如何才能让自己以及我周围的人快乐？
本书的目的是通过重新定义领导者培育方式，来为世界贡献一二。我们在知识领域的独特组合，即安格斯关于“什么能够成就一个出色的领导者”与泰勒关于“什么能够让人们幸福”的相关理论与实践，足以让我们将传统上互斥的资源整合起来，开发出一种领导力培育程序。
吉姆·柯林斯（Jim Collins）和杰里·波勒斯（Jerry Porras）在他们具有开创性的管理学著作《基业长青》中，描述了“非此即彼”（tyranny of the OR）这种极其狭隘的二分法决策方式。“非此即彼”强迫人们相信“只能这样”或者“只能那样”，就是不能同时兼顾二者。 1
在阅读本书时，你会发现我们完全赞同柯林斯和波勒斯所提出的另一个观点，即“兼容并蓄”（genius of the AND）。“兼容并蓄”认为人们能够同时追求两个看上去相互矛盾的目标，比如以下几方面：
● 理论与实践。本书提出了合理且令人信服的理论依据，并运用真实的商业实践案例来阐释这些理论。
● 科学依据与案例故事。本书和“10倍领导力”计划以组织与个人行为学中的经验理论为支撑，用故事将这些理论带入生活，这些故事的原型既有来自外界的，也有来自“潜能人生”的。
● 个人与社会。在书中，我们不仅会提及当今正在进行的广泛、激烈的社会转变，同时也会说明这些转变将如何影响我们每一个人。
● 广度与深度。我们从心理学、社会学、商业、教育以及其他领域入手，将几个不同的研究范畴整合起来，广泛收集有关实现个人蓬勃发展的核心理念。同时，我们深入探讨，为使人们发生真正的改变，提供切实可行的建议。
● 领导力与幸福。本书认为，越来越多的证据表明，领导力与幸福是密不可分的。那些想要在当今世界成为领导者的人，必须顾及自己和他人的情感与福祉；而要想使自己获得幸福感，我们需要培育“10倍领导者”的特质。
“10倍领导者”的特质究竟是什么？这就是本书的主要内容。大部分时间里，我们都在同商界、政界、科学界、学术界和其他领域中那些令人敬仰的领袖打交道。当然，确实不止一种方法能够获得卓越、成功以及快乐，在对这些领导者的成功与成就进行持续研究时，我们注意到了五个反复出现的焦点特质：
● 优势（Strengths）。“10倍领导者”的成功更多是来自关注自己的优势，而非缺点。
● 健康（Health）。“10倍领导者”通过能够使身心振作起来的体能恢复活动，纾解和平衡压力，避免精力枯竭，从而保持高效及身心健康的状态。
● 专注（Absorption）。“10倍领导者”将自己的大部分时间都用来关注当下，让自己完全专注于手头的工作，而不是坐在那里等着灵感来敲门。
● 关系（Relationships）。“10倍领导者”不会通过玩弄权术来领导、控制他人，而会通过培养真诚和积极的人际关系来实现彼此的共同愿景。
● 目标（Purpose）。在等待人生终极使命出现的过程中，“10倍领导者”并不会简单机械地逐一划掉待办事项，而是会在日常生活中寻求意义与认同。
在研究“10倍领导者”的人格特质时，我们发现他们大部分都兼具或整合了上述五项效率倍增因素，正因为如此，他们才能在其职业和个人生活中不断获得成功与满足。
本书主要分为三个部分。
在第一部分的第1章中，我们会让读者渐渐明白在当今人们所处的这个飞速变革的世界中，工业时代定义的生活与职业观念正在消失，一个更加动荡的后工业时代正在慢慢形成。这个由人员流动、角色转变和信息无限所界定的新世界，对社会产生了两个重要影响：一是使领导行为对于个人和组织而言变得比以往任何时候都更重要；二是这个新世界会令我们对幸福与成功的普遍看法显得过时甚至可以说错误。在第2章，我们会介绍大量经过同行评议的相关论据，揭示各种误区背后的真相，同时也为大家提供不同以往的策略去获得幸福和成功。
在第二部分第3章到第8章的内容中，我们会审视和分析究竟是什么造就了“10倍领导者”或“10倍领导型组织”。尽管在这些成功的个人和组织中，获得优秀的领导力和蓬勃发展的途径多种多样，但我们还是发现，在“10倍领导者”身上，优势、健康、专注、关系、目标这五个带来效率倍增的因素是普遍存在的。我们将其简称为SHARP模型，并会解释每一个因素的确切含义，提供具体的发展策略，举例说明人们应该如何使用这些效率倍增因素，是单独使用还是组合成SHARP模型使用，才能让自己变得更幸福、更有能力。
在关于SHARP五项效率倍增因素的每一章里，我们都会用特殊的专栏，即“SHARPening Moment”提醒你反思过去那些你曾经采取的策略。根据我们在每章提供的理论和信息，你可以去思考哪些策略在未来会对你有所帮助，你可以将效率倍增因素作为个人优势进行培养。那些“10倍领导者”在员工中培养SHARP五项效率倍增因素时经常会使用一些策略与技巧，以在工作环境中激发员工、引导员工，我们将对这些策略与技巧进行简要演示。
本书的第三部分将说明人们持久改变的难度。我们会列出人们在做出重大改变时经常会遇到的一些障碍，并从思维与行动两方面提供科学依据，来强调“改变是完全可能的”。同时我们还会阐述一些已被证实的、能够使人们成功获得改变的具体方法，介绍一些训练手段以改变不良习惯和行为，将更健康、更高效的行为习惯永久固化为人们生活的一部分。在结语部分，我们将概括回顾“10倍效应”的相关理念与方法，以及将其在工作中实践之后，个人和组织是如何将这些理念与方法落到实处，又是如何保持有效成果的。
我们希望阅读这本书的所有读者，都会选择成为积极推动变革的领导者，鼓舞自己和周围的人追求共同愿景，获得幸福与成功。